Insights On How To Start A Career In Human Resources

During my time with the student organization AIESEC, I had the chance to get to know Florian Demmler, now former member of the national board of AIESEC in Germany. We came to exchange experiences once more during the last few weeks, and – sharing my passion for HR – he did not hesitate to answer some of my questions concerning the future role of Human Resources with special focus on young people choosing to pursue a career in this field.

Florian DemmlerFlorian Demmler is HR Advisor at Deutsche Bank in Frankfurt, working on various projects such as the HR Graduate Program in Germany and Postbank integration. Being both a recent HR Graduate with Deutsche Bank himself and a former board member of an international student organization enables Florian to share his insights on how to start a career in Human Resources from both a student and company perspective.

Going forward, what do you think the main challenges will be for the Human Resources population, in particular, the junior population? Will there be a need to redefine our role as HR?

I feel that there are a number of challenges ahead. Just as an example, the diversity and demographic developments of our population and their subsequent consequences are the most pressing.

I think that the main challenge for young professionals is to contribute actively to shape the role of HR. Young professionals will need to be the ambassadors for a ‘new HR’; one that is much more proactive, constructive and value adding versus our historic administrative role. It is necessary to constantly challenge HR’s perception and develop it further. HR’s self-perception changed tremendously over the past years and considering that, the education at university has changed to reflect this. Young professionals are now, more so than ever, able to add valuable contributions to discussions and are also in a good position to influence and foster a cultural change within the HR community, with regards to our perception and role in the business.

And how will these changes impact the way we work?

In my opinion, there will be an increase in pace, the range of project work, and changes in the required skills. As a result of these changes, the working environment will, I believe, change dramatically. Work will be much more project related, which will require us to learn new concepts even quicker than before. The importance of professional networks will increase further and the ability to react in real time and respond to our constantly changing environment will be crucial. Employees will also need to adapt to these environmental / market changes, and this will provide a great opportunity for HR to drive and facilitate the shifts in the way we work and support our businesses appropriately.

What kind of skills and experience should students and young talent possess when they are planning to pursue a career in HR?

A number of skills are required to enable a successful career within HR, especially due to the need to be perceived by the business as competent and strategic partners. As such, knowledge and application of pure ‘HR’ topics is not enough. In my opinion, HR requires individuals to understand both our businesses, and the market in which we operate, in order to provide value to the businesses that we support. We need to be able to speak the business’ Being engaged in student organizations such as AIESEC provides you with opportunities to develop your social and organizational skills.lingo in order to highlight and hone in the value of our products and services in a manner they understand.

In general, the key here is to ensure that applicants have some form of practical experience, ideally via internships. In addition, it is also important to be engaged in student associations and extra-curricular activities – these will provide students with the essential social and organizational skills that will be required of them as HR professionals. Indeed, from personal experience I can vouch for this as I learned more hands-on skills during my time at AIESEC than I did at university!

In light of these recommendations I do appreciate that finding the right balance is tough, and it is critical that individuals ascertain early on where their interests lie, so that they can target their efforts accordingly.

Which steps do you recommend when it comes to choosing an entry-level position?

The reason why I chose to apply for the HR Graduate Training Program at Deutsche Bank is that it provides the full picture of HR. In general, a Graduate Training Program enables you to get a very good overview of HR in the respective company, provides a thorough learning experience, a strong professional network and equips graduates with the necessary tools and knowledge to build a successful career within HR.

On their careers page, Deutsche Bank point out the uniqueness and quality of their HR Graduate Scheme. What is so special about this Program?

The uniqueness and high quality of Deutsche Bank’s HR Graduate Training Program is evidenced by the global network that graduates are integrated into from the very beginning. The program offers an intense training schedule in relevant HR topics and skills through the rotational structure of the program.

Personally however, what made it special for me were the colleagues who put a lot of effort, attention and time in my development and personal growth once I was a graduate and even beyond that role.

Deutsche Bank's HR Graduate ProgramHow did you experience the building blocks of the program yourself? What were your personal highlights?

As a graduate at Deutsche Bank, you rotate through all areas within HR, with each rotation lasting around 2 months. This provides a deep insight into the tasks, priorities and challenges of each area and enables the graduate to gauge which area they are best suited to in order to request their final placement. The work itself is very diverse – it can be administrative, operative, conceptual, as well as strategic, and of course, challenging!

One of my personal highlights was the global HR graduate project regarding Deutsche Bank’s internal social media tools and how to increase the usage within HR to foster collaboration. The project was a great learning experience regarding global collaboration and project management and also helped to build our networks within the company as a result of access to very senior management.

All in all, what would be your best career advice?

In my opinion, there are three essential components of a successful career: passion, an open mindset and curiosity. Passion helps you to put a lot of energy into the tasks you are undertaking and allows you to enjoy your work and inspire others. An open mindset helps you to spot and to take advantage of opportunities, and curiosity is essential for both personal and professional growth.

Florian, thank you very much for taking the time to answer my questions!

Should you be keen on learning more about the HR Graduate Program offered at Deutsche Bank, check out their careers page. Moreover, take your time to compare the different offers on the market to choose and apply for the one program that suits your needs and interests best.

A Simple Answer To How To Provide Real Benefits To Candidates Online

How can Social Media or media enriched careers pages help to offer candidates real benefits? In my opinion, Jobsite UK provides a really appealing and simple answer to that with “Be My Interviewer”. Their ambition reads as follows: “We’ll provide you with valuable and practical advice to prepare you for the toughest questions and interview scenarios you are likely to face. Most importantly, we want to help you feel confident and ready to answer any question thrown at you.”

Jobsite UK - Be My Interviewer: Welcome Page

On the platform you will more than 20 recruiters and HR professionals from companies such as Shell, Ernst & Young or Accenture, introducing typical interview questions they use. Moreover, with click on the “Answer” button you gain some insight into what the question aims at and how you could prepare for it. Such a service should actually be a mandatory resource for jobseekers as there are still lots of questions related to interview questions coming up in communities and forums every week (e.g. in the German scholarship community e-fellows.net).

Societe Generale - Coaching Room I came across another example when following the presentation of Franck La Pinta during Social Recruiting Conference 2011, London on livestream (the slides can be viewed here). He pointed at the fact that Société Générale offers a “Coaching Room” on their website, “specially designed by professional consultants external to Société Générale, in order to help you in your job-hunting efforts, irrespective of your chosen sector of activity”. One of the applications, for instance, is a Virtual Coaching, which provides users with an interactive tool to follow interview tips while being able to take notes at the same time.

The activities on both sites aim not specifically just at regular Jobsite UK users or candidates who want to join Société Générale – infact, they put the candidate first! And this could lead to an overall increased Candidate Experience with a very positive effect on your company’s Employer Brand (of course the overall recruiting and onboarding process has to be engaging as well). Companies of all size should consider at least whether they would like to offer more transparency regarding their own requirements, thus providing the tools or insights relevant for their desired target group to perform well during the application process.

An example of the latter would be “BNP Paribas Backstage” (in French). I already wrote about that platform in one of my earlier posts (in German).

Hamburg Company Tour: Womit punktet ein Mittelständler unter Großkonzernen?

Events wie die Hamburg Company Tour bieten Studierenden die Möglichkeit, an einem Tag gleich mehrere Unternehmen kennen zu lernen. Darüber berichteten bereits Recrutainment und ein früherer Beitrag in diesem Blog. Auch gibt es eine vergleichbare Veranstaltung in München, den Jobathlon. Angesichts von Namen wie z.B. Otto oder Unilever fällt die comdirect bank AG aus der Reihe – Grund genug der Sache nachzugehen.

Sina GunkelWas bringt ein Unternehmen dazu, ein solches Veranstaltungsformat zu nutzen? Und macht es für ein mittelständisches Unternehmen überhaupt Sinn, sich neben Großunternehmen zu präsentieren?

Sina Gunkel von der Commerzbank-Tochter comdirect hat sich Zeit genommen, meine Fragen zu beantworten. Sina ist bei der comdirect verantwortlich für die Themen Personalmarketing und Nachwuchssicherung.

Wie kam es zur Teilnahme der comdirect an der Hamburg Company Tour?

Die comdirect ist bereits seit mehreren Jahren Mitglied im Hamburger Personalmarketingkreis. Dort tauschen wir uns mit verschiedenen Hamburger Unternehmen zu aktuellen Trends rund um das Thema Personalmarketing aus. In diesem Kreis kam 2007 die Idee auf, Studenten nicht nur im Rahmen einer klassischen Messe anzusprechen, sondern sie direkt zu uns in die Unternehmen einzuladen. So ist die Hamburg Company Tour entstanden.

Womit punktet Ihr bei Eurer Unternehmenspräsentation gegenüber Großkonzernen?

Eine Teilnehmerin informiert sich über das UnternehmenUnsere Stärken als mittelständisches Unternehmen sind vor allem flache Hierarchien, Dynamik und Tempo. Die comdirect zeichnet sich darüber hinaus durch eine stark projektgetriebene Kultur aus. Themen werden schnell voran getrieben, weil die Bereiche untereinander so gut vernetzt sind und gemeinsam an der besten Lösung arbeiten.

Berufs­einsteiger lernen bei uns so sofort ein breites Feld an spannenden Aufgaben kennen. Sie bauen viel Projekt­management-Knowhow auf und durch die Projektarbeit arbeiten sie zudem über die eigene Abteilung hinaus mit unterschiedlichsten Kollegen zusammen. Auf diese Weise lernt man sehr schnell viel von der Bank kennen.

Diese spannenden Einstiegsmöglichkeiten überraschen viele Teilnehmer. Viele meinen, bei uns könne man nur mit einer klassischen Bankausbildung und einem BWL-Studium arbeiten. Dabei haben wir hier Kollegen mit ganz unterschiedlichen fachlichen Hintergründen.

Wie schafft Ihr es zu zeigen, was die comdirect ausmacht?

Vortrag eines ehemaligen GraduatesDurch unterschiedliche Einblicke in unser Unternehmen. Die Besucher lernen Kollegen aus dem Haus kennen: Praktikanten, aktuelle Graduates – das sind unsere Trainees – und ehemalige Graduates, die mittlerweile in einer Spezialistenposition bei uns tätig sind. Die Kollegen berichten in kleinen Austauschrunden mit jeweils etwa drei Studenten von ihrem beruflichen Werdegang und beantworten Fragen rund um die comdirect und unsere Unternehmens­kultur. Außerdem führen wir eine Case Study durch, um einen Einblick zu geben, woran wir hier so arbeiten.

Was ist dabei die größte Herausforderung?

Ein Mitarbeiter aus dem Risikocontrolling stellt sich vorDa wir ausschließlich national tätig sind, haben viele potenzielle Bewerberinnen und Bewerbern uns zunächst nicht auf ihrem Radar. Die Herausforderung für uns besteht darin, die Neugierde der Teilnehmer zu wecken und die Vorzüge einer Tätigkeit bei der comdirect herauszustellen. Dazu gehören die intensive und direkte Kommunikationskultur, die Möglichkeit, schnell Verantwortung zu übernehmen oder die Arbeit in übergreifenden Projekt­teams. Und natürlich sind wir Teil eines Großkonzerns, der auch zahlreiche Entwick­lungsmöglichkeiten bietet. Diese Alleinstellungsmerkmale der comdirect werden von Praktikanten und Berufseinsteigern regelmäßig positiv bewertet.

Die HHCT fand kürzlich zum vierten Mal statt. Welche Erfahrungen habt ihr gemacht? Hat sich über die Jahre etwas verändert?

Die Möglichkeit bei den Gesprächsrunden in den direkten Austausch mit den comdirect-Kollegen zu kommen, ist bei den Studenten sehr gut angekommen. Fast alle waren am Ende des Tages positiv überrascht und begeistert, wie es bei uns hinter den Kulissen aussieht. Dazu gehört sicher auch, dass wir so gar nicht dem Klischee einer konservativen und steifen Bank entsprechen.

Welches Feedback bekommt ihr von den Teilnehmern? Zahlt sich eure Teilnahme an der HHCT letztlich trotz – oder vielleicht gerade wegen – der großen Namen aus?

Teilnehmende Unternehmen bei der Hamburg Company Tour 2011Die Teilnahme zahlt sich für uns auf alle Fälle aus. Die Feedbackauswertung zeigt, dass wir viele Studenten für die comdirect begeistern konnten. Im Oktober 2011 startet unser nächster Graduate-Jahrgang und wir freuen uns riesig über die Bewerbungen aus den Reihen der Teilnehmer. Eine Studentin, die wir auf der HHCT kennen gelernt haben, konnten wir bereits für unser Graduate-Programm gewinnen!

Vielen Dank für diesen Blick hinter die Kulissen und weiterhin viel Erfolg bei der Suche nach Kandidatinnen und Kandidaten für euren Graduate-Jahrgang 2011!

Übrigens: Man kann sich für den Jobathlon in München (am 2. Dezember 2011) schon jetzt auf https://www.ikom.tum.de/jobathlon bewerben. Die nächste Hamburg Company Tour findet voraussichtlich im Mai 2012 statt.

Volontärssuche per Video – Zeit, Bilanz zu ziehen

Ende März hat die HypoVereinsbank neue Wege beschritten, um eine Volontärin bzw. einen Volontär für die HR Kommunikation zu finden. Das Team um Florian Amberg produzierte zu diesem Zweck ein Recruitingvideo. Hier auf “Employer Branding & Recruiting” hat Florian das Projekt vorgestellt und im Interview davon berichtet, was die neue Kollegin oder den neuen Kollegen bei einer Zusammenarbeit erwarten würde. Nach nunmehr drei Monaten ist es Zeit, Bilanz zu ziehen. Wie erfolgreich war das Projekt? Wie geht es weiter? Hier die Details und ein Resümee:

Überblick: Auswertung der AufrufeEigene Darstellung

Florian AmbergFlorian Amberg ist verantwortlich für die HR Kommunikation im Team HR Strategie, Prozesse und Change Management der HypoVereinsbank. Zuvor war er am Aufbau der unterschiedlichen Social Media Angebote auf Facebook und YouTube beteiligt, die vor allem potenzielle Auszubildende ansprechen sollen.

Habt ihr von den Kandidaten Feedback zum Video (und Interview) erhalten?

Zahlreiche Bewerber haben sich in ihrem Anschreiben zu dem Recruitingvideo geäußert, auch in den telefonischen Anfragen haben einige darauf Bezug genommen. Alle fünf Bewerber in der finalen Auswahlrunde hatten das Video gesehen, viele auch das Interview gelesen.

Inwiefern wurden eure Erwartungen an das Pilotprojekt erfüllt oder vielleicht sogar übertroffen?

Egal ob auf Facebook, Twitter oder offline: Mit dem Video sind wir ins Gespräch gekommen mit Bewerbern und vielen Usern, die sich für Recruiting 2.0 interessieren. Dieser intensive Austausch hat unsere Erwartungen genauso übertroffen wie die Zahl der Videoclicks und der Bewerbungen. Auch unser wichtigstes Ziel haben wir erreicht: Durch das Video hat uns unser aktueller Volontär kennengelernt, der in der HR Kommunikation hervorragend unterstützt.

Auffällig ist die hohe Zahl an Suchanfragen, die auf den Artikel geführt haben. Habt ihr damit gerechnet?

Die Anzahl ist in der Tat erstaunlich; wir freuen uns sehr darüber. Wir glauben, dass diese Suchanfragen einem sehr klassischen Verbreitungsweg zu verdanken waren, nämlich dem Mund-zu-Mund-Phänomen: User sind auf das Video im Netz aufmerksam geworden und haben der Studienkollegin auf dem Campus oder dem Freund in der Kneipe von dem Jobangebot berichtet. Per Google haben sich diese dann auf die Suche nach unserem Video und dem Blogbeitrag gemacht.

Welche Schlüsse zieht ihr aus diesen Erfahrungen?

Erstens: Bewegte Bilder sind für die Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern ein hervorragendes Mittel. Das Feedback unserer Bewerber hat uns gezeigt, dass Videoclips einen echten Mehrwert bieten gegenüber der bloßen Stellenausschreibung. Daher gehen wir diesen Weg konsequent weiter: Wir verlinken bereits jetzt alle Ausschreibungen von nationalen Trainee-Stellen mit einem Videoclip, der über das Programm in der HypoVereinsbank informiert. Bald werden wir außerdem einen englischsprachigen Videoclip online stellen, der über das internationale Programm informiert.

Zweitens: Die zahlreichen Suchanfragen über Google machen deutlich, dass neben den digitalen Netzwerken, in denen die Nutzer das Video mit einem Click weiter verbreiten können, die Bedeutung der persönlichen Offline-Netzwerke weiterhin enorm ist. Wir möchten deswegen beim Recruiting im Web 2.0 passende Angebote an die User machen, ohne die Netzwerke jenseits der digitalen Welt aus den Augen zu verlieren. Es gibt wunderbare Möglichkeiten, beim Recruiting Online- und Offline-Angebote ineinander greifen zu lassen.

Drittens: Informationen aus erster Hand wirken, das zählt diesseits und jenseits der bewegten Bilder. Bewerber möchten zum ausgeschriebenen Job am liebsten von denjenigen etwas erfahren, die am allerbesten Bescheid wissen – weil sie ihn selbst ausüben. Schon mit unseren Azubis auf Facebook in der Gruppe HVB First Contact haben wir hier sehr gute Erfahrungen gemacht. Auch die Rückmeldungen zum Videoclip machen deutlich: Das Video war relevant und glaubwürdig, weil unsere damalige Volontärin Kerstin darin selbst von ihren Aufgaben berichtet hat.

Wir glauben an diesen Ansatz; deswegen berichten nun zum Beispiel auch unsere Praktikanten aus dem internationalen Praktikantenprogramm in einem virtuellen Tagebuch von ihren Erfahrungen. Der Videoclip zum Programm ist übrigens schon in Arbeit…

Hier der Link zu dem ersten Interview: Die HypoVereinsbank sucht eine/n Volontär/in für die HR Kommunikation – per Video

Die HypoVereinsbank sucht eine/n Volontär/in für die HR Kommunikation – per Video

Was das genau heißt und wer sich dahinter verbirgt, das kann man auf YouTube, Facebook oder auch hier sehen:


Jetzt informieren und bewerben!

FFlorian Amberglorian Amberg hat sich die Zeit genommen, ein wenig über die Hintergründe sowohl des Videos als auch des Volontariats zu berichten. Florian ist verantwortlich für die HR Kommunikation im Team HR Strategie, Prozesse und Change Management der HypoVereinsbank. Zuvor war er am Aufbau der unterschiedlichen Social Media Angebote auf Facebook und YouTube beteiligt, die vor allem potenzielle Auszubildende ansprechen sollen.

Hallo Florian, die HypoVereinsbank/UniCredit machte bisher vor allem durch die Facebook-Page „HypoVereinsbank Ausbildung“ von sich reden, die von Henner Knabenreich sogar als „die Mutter aller Ausbildungs-Pages“ bezeichnet wurde. Nun sucht ihr mit einem Video eine/n neue/n Volontär/in. Wie kommt es dazu?

Bewegte Bilder sind für diesen Zweck ein hervorragendes Mittel – aus dreierlei Gründen: Erstens arbeiten wir in der HR Kommunikation derzeit intensiv mit neuen Präsentationstechnologien wie Prezi und beschäftigen uns mit Videos als internen Kommunikationstools. Da ist es nur konsequent, uns mit diesem Medium auch zukünftigen Mitarbeitern zu zeigen.

Zweitens ist es eine wunderbare Möglichkeit, uns als Arbeitgeber bei der Bewerberin oder dem Bewerber die Klinke in die Hand zu geben. Wir haben den Bewerbungsprozess bewusst auf den Kopf gestellt: Bevor sie oder er per Lebenslauf oder im Telefoninterview von sich berichtet, sind erst einmal wir an der Reihe und stellen uns vor. So lassen sich die potenziellen Kolleginnen und Kollegen schon einmal kurz und unverbindlich auf dem Bildschirm kennenlernen – das ist doch ziemlich komfortabel!

Drittens vertrauen wir auch auf den so genannten “viralen Verbreitungseffekt” unter denjenigen, die wir ansprechen möchten: Videos werden häufig weitergeleitet, weil sie einen Mehrwert gegenüber der bloßen Stellenausschreibung bieten. Und vielleicht kennt ja jemand eine Mannschaftskollegin beim Basketball oder einen Studienfreund, die bzw. der gerade auf der Suche nach einem Volontariat ist und verlinkt zum Video? Letztlich interessieren uns genau die Menschen, die sich bevorzugt auf YouTube, Facebook, Twitter und Blogs tummeln. Wir holen die Bewerberinnen und Bewerber also in ihrem Wohnzimmer ab.

Es wird immer wieder der Begriff „Authentizität“ bemüht, wenn es um das Kennenlernen von Arbeitgebern im Web geht. Was bedeutet für euch „authentisch“ zu sein?

Für mich persönlich bedeutet „Authentizität“: Wir zeigen das, was ist. Im Video etwa beschreibt Kerstin, unsere derzeitige Volontärin, selbst das Tätigkeitsprofil ihres Jobs und die Chancen des Volontariats. Es ist ganz konkret zu sehen, wo die Volontärin oder der Volontär arbeiten wird. Und wir berichten von den tatsächlichen Aufgaben, die auf sie oder ihn warten. Diese Art von „Authentizität“ ist unser ureigenes Interesse, weil wir einen ehrlichen, offenen Umgang mit den Bewerberinnen und Bewerbern pflegen möchten.

Zugleich bin ich kein Freund eines radikalen Purismus, der jegliche Nachbearbeitung eines Videos verbietet: So haben wir etwa mit Sound, Schnitt und Geschwindkeitsänderungen Effekte erzielt, um das Video spritziger zu machen. „Authentisch“ zu sein bedeutet für uns auch nicht, die Stimmen im Video durch das Rauschen der Klimaanlage verdecken zu lassen. Das ist letztendlich ein Akt der Höflickeit gegenüber den Interessenten, die sich Zeit nehmen für diesen Videoclip. In diesem Zusammenhang freuen wir uns auch darauf, zusammen mit der neuen Volontärin oder dem neuen Volontär weiter an der bildlichen Darstellung dessen zu feilen, was uns und unsere Arbeit eigentlich ausmacht.

Die HR Kommunikation richtet sich an aktuelle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Inwiefern macht es Sinn, auch dort neue Wege zu gehen?

Der Gleichklang zwischen externer und interner Kommunikation ist für ein Unternehmen überlebensnotwendig. Das Web 2.0 ist hierfür ein hervorragendes Beispiel: Die HypoVereinsbank setzt im Personalmarketing und Recruiting auch auf Kanäle wie Facebook und YouTube und das durchaus erfolgreich. Die Folge ist, dass wir auch diejenigen Menschen für uns begeistern können, die die Ideen und Möglichkeiten des Web 2.0 schätzen und diese auch aktiv in ihrem Arbeitsleben nutzen möchten.

Für uns gilt: „Walk the talk!“ Wir lassen uns von unseren Mitarbeitern an dem messen, was wir nach außen in Social Media vermitteln. Deshalb arbeiten wir daran, die Arbeit mit innovativen Technologien wie etwa virtuellen Mindmaps zu ermöglichen, über die Mitarbeiter ganz im Sinne des Crowdsourcing-Gedankens zusammenarbeiten, oder nutzen Technologien wie Prezi, die äußerst dynamische Präsentationen und die Beteiligung vieler User ermöglichen.

Wichtig ist: Die Nutzung neuer Technologien ist kein Selbstzweck. Hier geht es im Kern um die Glaubwürdigkeit von uns als Arbeitgeber gegenüber unseren Mitarbeitern. Zugleich ist die Nutzung unerlässlich für ein Unternehmen, um das enorme Potenzial der Mitarbeiter zu erschließen.

Was kann ich speziell bei einem Volontariat in der HypoVereinsbank erleben? Inwiefern kann ich etwas lernen, was eine Agentur oder Beratung vielleicht nicht bieten kann?

Die große Bandbreite an Tätigkeiten in einer Agentur kann ungemein bereichernd sein. Unabhängig davon glaube ich, dass wir mit dem Volontariat ein sehr attraktives Paket anbieten: Mich reizt es beispielsweise, Personalthemen in einer Bank zu vertreten, in einem außerordentlich dynamischen und herausfordernden Umfeld, das nicht zuletzt auch aufgrund der Finanzkrise gänzlich neue Ansätze und Lösungen erfordert. In einem Unternehmen habe ich auch die Chance, eine mittel- und langfristige Perspektive einzunehmen und nachhaltig zu agieren. Außerdem kann die Volontärin oder der Volontär bei der HypoVereinsbank lernen, wie ein Konzern tickt und wie man als Kommunikator in diesem Kontext agiert.

Wie geht es nach einem Volontariat weiter? Welche Möglichkeiten gibt es?

Das Volontariat in der HypoVereinsbank bietet als 18 Monate lang eine intensive Lernerfahrung inklusive zahlloser Einblicke in die Personal- und Kommunikationsarbeit in einem internationalen Konzern. Auch hier wollen wir offen sagen, was ist: Wir verstehen das Volontariat als fundiertes Ausbildungsprogramm. Ob die Volontärin oder der Volontär die erworbenen Kompetenzen nach dem Volontariat – wie in meinem Fall – bei der HypoVereinsbank anwenden kann oder in einem anderen Unternehmen, einer Agentur oder einer Organisation, wird sich erst gegen Ende des Volontariats zeigen. So oder so ist das Volontariat eine hervorragende Grundlage, um in der Kommunikation durchzustarten.

Im Video erwähnt ihr eine Vielzahl von Gelegenheit zum Lernen. Was bedeutet das ganz konkret?

Bei uns ist das Lernen auf vier Ebenen möglich: Einerseits kann die Volontärin oder der Volontär über Monate hinweg genau beobachten, wie sich ein Diskurs in einem Unternehmen entwickelt und wie ein internationaler Konzern in einem höchst dynamischen Geschäftsumfeld agiert. Andererseits gewinnt sie oder er einen Überblick über verschiedene Trends im Personalmanagement und macht sich mit Personalthemen von Entwicklungsprogrammen bis hin zu Arbeitszeitmodellen vertraut. Das dritte Feld ist die Kommunikationsarbeit selbst: Die Koordination von Schnittstellen, das Abstimmen von Texten mit unterschiedlichen Bereichen und das Meistern des Spagates, die Bedürfnisse der Mitarbeiter als Empfänger der HR-Informationen ebenso im Blick zu behalten wie diejenigen der HR-Mitarbeiter, deren Themen sie oder er kommunizieren wird. Selbstverständlich kann die Volontärin oder der Volontär auch bankinterne Veranstaltungen und Lernformate nutzen, die den eigenen Horizont und das persönliche Netzwerk erweitern.

Vielen Dank für die Einblicke und viel Erfolg bei der Suche nach einer neuen Kollegin oder einem neuen Kollegen für die HR Kommunikation!

27. Juni 2011: Inzwischen kann Bilanz gezogen werden