Vom frühen Kontakt, Transparenz und langfristigen Beziehungen

Im Rahmen meiner Abschlussarbeit zum Controlling von Social Media-Aktivitäten im Personalmarketing habe ich mich kürzlich u.a. mit Christoph Fellinger (Employer Branding & Talent Attraction, Beiersdorf) unterhalten. Er berichtete mir von Karrierechats an Samstagen und wie sich Personaler im Netz ansprechbar machen sollten. Das gelte vor allem für Recruiter und diejenigen aus dem Personalmarketing, die auch nach außen hin Kontakte knüpfen. Diese Aussage hat mich seitdem beschäftigt und scheint mir die Kernvoraussetzung für erfolgreiches Talent Relationship Management (TRM) zu sein: Identifizierbar, ansprechbar, erreichbar sein – denn nur aus dem direkten Kontakt können langfristige Beziehungen erwachsen. Dazu gehört aber auch, den Arbeitgeber und seine Employer Value Proposition (EVP) frühzeitig erlebbar zu machen.

Dieser Gedanke ist keinwegs neu. Bereits im Februar bezeichnete Employer Branding Today TRM als die Zukunft von HR. Dort heißt es: “isn’t it great to provide career inspiration from an early age? Surely, an individual is still given the free choice to decide what’s right for him or her, and the parents are always there to provide further guidance. For employer branding professionals managing relations from the start is a clever thing to do. If you want to secure your talent pipeline, it’s best to do it by targeting youngsters and trying to maintain the relationship along their path of personal development”. Die Deutsche Bank hat 2011 mit Spring into Banking ein Pilotprojekt in dieser Richtung gestartet. Das Angebot wendet sich allerdings nicht an Schüler, sondern an Erst- und Zweitsemester. Einen ersten Eindruck vermittelt das folgende Video:

Spring into Banking war augenscheinlich so erfolgreich, dass es nicht nur in 2012 die nächste Auflage gibt. Mit Spring into IT wurde außerdem ein Veranstaltungskonzept entwickelt, das sich der heiß begehrten Zielgruppe der IT-nahen Studierenden widmet. Wie schwer es ist, um das Interesse und die Begeisterung von angehenden ITlern zu werben, wird wohl jeder Recruiter im Finanzsektor wissen. Google, Apple, Microsoft und Co. sind hinlänglich bekannt und attraktiv. Doch was soll ein ITler eigentlich bei einer Bank oder einer Versicherung? Hier heißt es erst einmal überhaupt ein Bewusstsein dafür schaffen, dass Finanzunternehmen auf eine leistungsstarke IT setzen, etwa um Trades im Millisekunden-Takt realisieren zu können.

Talente schon zu Beginn ihres Studiums mit dem Unternehmen und dem jeweiligen Fachbereich bekannt zu machen, ist sicherlich eine gute Antwort auf diese Herausforderung. Doch bringt das natürlich auch nur etwas, wenn über die eigentliche Veranstaltung hinaus Kontakt gehalten wird – beispielsweise zur Vermittlung eines Praktikums. Wie das in institutionalisierter Form gelingen kann, zeigt Bosch: Mit dem PreMaster Programm wurde ein Angebot geschaffen, das Studierenden neben dem Erwerb umfangreicher Praxiserfahrung durch ein Gap Year auch eine praxisnahe Betreuung während des Master-Studiums garantiert. Dazu kommt die Mitgliedschaft im studentischen Talentpool sowie die Möglichkeit auch im Ausland zum Einsatz zu kommen.

Ablauf PreMaster Programm von BoschAblauf PreMaster Programm von Bosch (Quelle: e-fellows.net)

Engpassgruppen gibt es nicht nur in der Industrie, sondern auch im Finanzsektor. Das drängendste Problem wird aber eher nicht sein, mehr Schülerinnen und Schüler dazu zu bewegen, ein MINT-Studium zu wählen. Viel mehr geht es darum, die Besonderheiten des Banking herauszustellen und dafür zu begeistern – gleichermaßen die begehrten ITler, die Juristen und HRler. Daher lohnt sich ein Bestreben hin zum frühen Kontakt, zu Transparenz und zu nachhaltiger Beziehungspflege. Ein spannender Ansatz ist für mich deswegen The Unofficial Guide To Banking – eine Microsite auf Initiative der Deutschen Bank. Dort wird mit Mythen aufgeräumt, der Banking-Jargon erklärt und es werden verschiedenste Rollen im Detail vorgestellt. Das könnte doch auch Vorbild für andere Branchen sein?

Eine nützlich Rolle können auch Social Media-Aktivitäten zur Begleitung der vorgestellten Veranstaltungen und Programme spielen. Sie helfen, den Kontakt und die Beziehungen aus der Offline-Welt in die Online-Welt zu verlängern. Das kann z.B. über den Hinweis auf die unternehmenseigene Karriere-Page auf Facebook geschehen. So verweist die Allianz regelmäßig bei Events und Praktikantenveranstaltungen auf Allianz Karriere. Dort unterhalten sich eine Vielzahl aktueller und ehemaliger Praktikanten, Workshop-Teilnehmer aber auch Mitarbeiter. Bei der HypoVereinsbank – Member of UniCredit engagieren sich die Recruiterinnen und Recruiter im direkten Kontakt: Auf der Karriere-Website und in den Stellenausschreibungen wird explizit und unkompliziert zur Kontaktaufnahme und Vernetzung per Xing, LinkedIn oder Telefon aufgerufen.

Im Kern geht es aber bei allen Aktivitäten immer um den individuellen Kontakt und das individuelle Erleben des Bewerbungsprozesses, also die Candidate Experience. All die schönen Microsites, Social Media-Plattformen und Veranstaltungen nützen nichts, wenn der persönliche Kontakt zu Unternehmensvertretern im Vergleich massiv abfällt. Es ist die Aufgabe eines jeden Recruiters, eines jeden Personalmarketing- und Employer Branding-Spezialisten, das Arbeitgeberversprechen glaubhaft zu vertreten und erlebbar zu machen. Viel mehr sollte es sogar das Selbstverständnis sein. Und dazu kann dann schon einmal gehören, auch am Wochenende spontan für einen kurzen Karrierechat bereit zu stehen.

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Volontärssuche per Video – Zeit, Bilanz zu ziehen

Ende März hat die HypoVereinsbank neue Wege beschritten, um eine Volontärin bzw. einen Volontär für die HR Kommunikation zu finden. Das Team um Florian Amberg produzierte zu diesem Zweck ein Recruitingvideo. Hier auf “Employer Branding & Recruiting” hat Florian das Projekt vorgestellt und im Interview davon berichtet, was die neue Kollegin oder den neuen Kollegen bei einer Zusammenarbeit erwarten würde. Nach nunmehr drei Monaten ist es Zeit, Bilanz zu ziehen. Wie erfolgreich war das Projekt? Wie geht es weiter? Hier die Details und ein Resümee:

Überblick: Auswertung der AufrufeEigene Darstellung

Florian AmbergFlorian Amberg ist verantwortlich für die HR Kommunikation im Team HR Strategie, Prozesse und Change Management der HypoVereinsbank. Zuvor war er am Aufbau der unterschiedlichen Social Media Angebote auf Facebook und YouTube beteiligt, die vor allem potenzielle Auszubildende ansprechen sollen.

Habt ihr von den Kandidaten Feedback zum Video (und Interview) erhalten?

Zahlreiche Bewerber haben sich in ihrem Anschreiben zu dem Recruitingvideo geäußert, auch in den telefonischen Anfragen haben einige darauf Bezug genommen. Alle fünf Bewerber in der finalen Auswahlrunde hatten das Video gesehen, viele auch das Interview gelesen.

Inwiefern wurden eure Erwartungen an das Pilotprojekt erfüllt oder vielleicht sogar übertroffen?

Egal ob auf Facebook, Twitter oder offline: Mit dem Video sind wir ins Gespräch gekommen mit Bewerbern und vielen Usern, die sich für Recruiting 2.0 interessieren. Dieser intensive Austausch hat unsere Erwartungen genauso übertroffen wie die Zahl der Videoclicks und der Bewerbungen. Auch unser wichtigstes Ziel haben wir erreicht: Durch das Video hat uns unser aktueller Volontär kennengelernt, der in der HR Kommunikation hervorragend unterstützt.

Auffällig ist die hohe Zahl an Suchanfragen, die auf den Artikel geführt haben. Habt ihr damit gerechnet?

Die Anzahl ist in der Tat erstaunlich; wir freuen uns sehr darüber. Wir glauben, dass diese Suchanfragen einem sehr klassischen Verbreitungsweg zu verdanken waren, nämlich dem Mund-zu-Mund-Phänomen: User sind auf das Video im Netz aufmerksam geworden und haben der Studienkollegin auf dem Campus oder dem Freund in der Kneipe von dem Jobangebot berichtet. Per Google haben sich diese dann auf die Suche nach unserem Video und dem Blogbeitrag gemacht.

Welche Schlüsse zieht ihr aus diesen Erfahrungen?

Erstens: Bewegte Bilder sind für die Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern ein hervorragendes Mittel. Das Feedback unserer Bewerber hat uns gezeigt, dass Videoclips einen echten Mehrwert bieten gegenüber der bloßen Stellenausschreibung. Daher gehen wir diesen Weg konsequent weiter: Wir verlinken bereits jetzt alle Ausschreibungen von nationalen Trainee-Stellen mit einem Videoclip, der über das Programm in der HypoVereinsbank informiert. Bald werden wir außerdem einen englischsprachigen Videoclip online stellen, der über das internationale Programm informiert.

Zweitens: Die zahlreichen Suchanfragen über Google machen deutlich, dass neben den digitalen Netzwerken, in denen die Nutzer das Video mit einem Click weiter verbreiten können, die Bedeutung der persönlichen Offline-Netzwerke weiterhin enorm ist. Wir möchten deswegen beim Recruiting im Web 2.0 passende Angebote an die User machen, ohne die Netzwerke jenseits der digitalen Welt aus den Augen zu verlieren. Es gibt wunderbare Möglichkeiten, beim Recruiting Online- und Offline-Angebote ineinander greifen zu lassen.

Drittens: Informationen aus erster Hand wirken, das zählt diesseits und jenseits der bewegten Bilder. Bewerber möchten zum ausgeschriebenen Job am liebsten von denjenigen etwas erfahren, die am allerbesten Bescheid wissen – weil sie ihn selbst ausüben. Schon mit unseren Azubis auf Facebook in der Gruppe HVB First Contact haben wir hier sehr gute Erfahrungen gemacht. Auch die Rückmeldungen zum Videoclip machen deutlich: Das Video war relevant und glaubwürdig, weil unsere damalige Volontärin Kerstin darin selbst von ihren Aufgaben berichtet hat.

Wir glauben an diesen Ansatz; deswegen berichten nun zum Beispiel auch unsere Praktikanten aus dem internationalen Praktikantenprogramm in einem virtuellen Tagebuch von ihren Erfahrungen. Der Videoclip zum Programm ist übrigens schon in Arbeit…

Hier der Link zu dem ersten Interview: Die HypoVereinsbank sucht eine/n Volontär/in für die HR Kommunikation – per Video

Die HypoVereinsbank sucht eine/n Volontär/in für die HR Kommunikation – per Video

Was das genau heißt und wer sich dahinter verbirgt, das kann man auf YouTube, Facebook oder auch hier sehen:


Jetzt informieren und bewerben!

FFlorian Amberglorian Amberg hat sich die Zeit genommen, ein wenig über die Hintergründe sowohl des Videos als auch des Volontariats zu berichten. Florian ist verantwortlich für die HR Kommunikation im Team HR Strategie, Prozesse und Change Management der HypoVereinsbank. Zuvor war er am Aufbau der unterschiedlichen Social Media Angebote auf Facebook und YouTube beteiligt, die vor allem potenzielle Auszubildende ansprechen sollen.

Hallo Florian, die HypoVereinsbank/UniCredit machte bisher vor allem durch die Facebook-Page „HypoVereinsbank Ausbildung“ von sich reden, die von Henner Knabenreich sogar als „die Mutter aller Ausbildungs-Pages“ bezeichnet wurde. Nun sucht ihr mit einem Video eine/n neue/n Volontär/in. Wie kommt es dazu?

Bewegte Bilder sind für diesen Zweck ein hervorragendes Mittel – aus dreierlei Gründen: Erstens arbeiten wir in der HR Kommunikation derzeit intensiv mit neuen Präsentationstechnologien wie Prezi und beschäftigen uns mit Videos als internen Kommunikationstools. Da ist es nur konsequent, uns mit diesem Medium auch zukünftigen Mitarbeitern zu zeigen.

Zweitens ist es eine wunderbare Möglichkeit, uns als Arbeitgeber bei der Bewerberin oder dem Bewerber die Klinke in die Hand zu geben. Wir haben den Bewerbungsprozess bewusst auf den Kopf gestellt: Bevor sie oder er per Lebenslauf oder im Telefoninterview von sich berichtet, sind erst einmal wir an der Reihe und stellen uns vor. So lassen sich die potenziellen Kolleginnen und Kollegen schon einmal kurz und unverbindlich auf dem Bildschirm kennenlernen – das ist doch ziemlich komfortabel!

Drittens vertrauen wir auch auf den so genannten “viralen Verbreitungseffekt” unter denjenigen, die wir ansprechen möchten: Videos werden häufig weitergeleitet, weil sie einen Mehrwert gegenüber der bloßen Stellenausschreibung bieten. Und vielleicht kennt ja jemand eine Mannschaftskollegin beim Basketball oder einen Studienfreund, die bzw. der gerade auf der Suche nach einem Volontariat ist und verlinkt zum Video? Letztlich interessieren uns genau die Menschen, die sich bevorzugt auf YouTube, Facebook, Twitter und Blogs tummeln. Wir holen die Bewerberinnen und Bewerber also in ihrem Wohnzimmer ab.

Es wird immer wieder der Begriff „Authentizität“ bemüht, wenn es um das Kennenlernen von Arbeitgebern im Web geht. Was bedeutet für euch „authentisch“ zu sein?

Für mich persönlich bedeutet „Authentizität“: Wir zeigen das, was ist. Im Video etwa beschreibt Kerstin, unsere derzeitige Volontärin, selbst das Tätigkeitsprofil ihres Jobs und die Chancen des Volontariats. Es ist ganz konkret zu sehen, wo die Volontärin oder der Volontär arbeiten wird. Und wir berichten von den tatsächlichen Aufgaben, die auf sie oder ihn warten. Diese Art von „Authentizität“ ist unser ureigenes Interesse, weil wir einen ehrlichen, offenen Umgang mit den Bewerberinnen und Bewerbern pflegen möchten.

Zugleich bin ich kein Freund eines radikalen Purismus, der jegliche Nachbearbeitung eines Videos verbietet: So haben wir etwa mit Sound, Schnitt und Geschwindkeitsänderungen Effekte erzielt, um das Video spritziger zu machen. „Authentisch“ zu sein bedeutet für uns auch nicht, die Stimmen im Video durch das Rauschen der Klimaanlage verdecken zu lassen. Das ist letztendlich ein Akt der Höflickeit gegenüber den Interessenten, die sich Zeit nehmen für diesen Videoclip. In diesem Zusammenhang freuen wir uns auch darauf, zusammen mit der neuen Volontärin oder dem neuen Volontär weiter an der bildlichen Darstellung dessen zu feilen, was uns und unsere Arbeit eigentlich ausmacht.

Die HR Kommunikation richtet sich an aktuelle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Inwiefern macht es Sinn, auch dort neue Wege zu gehen?

Der Gleichklang zwischen externer und interner Kommunikation ist für ein Unternehmen überlebensnotwendig. Das Web 2.0 ist hierfür ein hervorragendes Beispiel: Die HypoVereinsbank setzt im Personalmarketing und Recruiting auch auf Kanäle wie Facebook und YouTube und das durchaus erfolgreich. Die Folge ist, dass wir auch diejenigen Menschen für uns begeistern können, die die Ideen und Möglichkeiten des Web 2.0 schätzen und diese auch aktiv in ihrem Arbeitsleben nutzen möchten.

Für uns gilt: „Walk the talk!“ Wir lassen uns von unseren Mitarbeitern an dem messen, was wir nach außen in Social Media vermitteln. Deshalb arbeiten wir daran, die Arbeit mit innovativen Technologien wie etwa virtuellen Mindmaps zu ermöglichen, über die Mitarbeiter ganz im Sinne des Crowdsourcing-Gedankens zusammenarbeiten, oder nutzen Technologien wie Prezi, die äußerst dynamische Präsentationen und die Beteiligung vieler User ermöglichen.

Wichtig ist: Die Nutzung neuer Technologien ist kein Selbstzweck. Hier geht es im Kern um die Glaubwürdigkeit von uns als Arbeitgeber gegenüber unseren Mitarbeitern. Zugleich ist die Nutzung unerlässlich für ein Unternehmen, um das enorme Potenzial der Mitarbeiter zu erschließen.

Was kann ich speziell bei einem Volontariat in der HypoVereinsbank erleben? Inwiefern kann ich etwas lernen, was eine Agentur oder Beratung vielleicht nicht bieten kann?

Die große Bandbreite an Tätigkeiten in einer Agentur kann ungemein bereichernd sein. Unabhängig davon glaube ich, dass wir mit dem Volontariat ein sehr attraktives Paket anbieten: Mich reizt es beispielsweise, Personalthemen in einer Bank zu vertreten, in einem außerordentlich dynamischen und herausfordernden Umfeld, das nicht zuletzt auch aufgrund der Finanzkrise gänzlich neue Ansätze und Lösungen erfordert. In einem Unternehmen habe ich auch die Chance, eine mittel- und langfristige Perspektive einzunehmen und nachhaltig zu agieren. Außerdem kann die Volontärin oder der Volontär bei der HypoVereinsbank lernen, wie ein Konzern tickt und wie man als Kommunikator in diesem Kontext agiert.

Wie geht es nach einem Volontariat weiter? Welche Möglichkeiten gibt es?

Das Volontariat in der HypoVereinsbank bietet als 18 Monate lang eine intensive Lernerfahrung inklusive zahlloser Einblicke in die Personal- und Kommunikationsarbeit in einem internationalen Konzern. Auch hier wollen wir offen sagen, was ist: Wir verstehen das Volontariat als fundiertes Ausbildungsprogramm. Ob die Volontärin oder der Volontär die erworbenen Kompetenzen nach dem Volontariat – wie in meinem Fall – bei der HypoVereinsbank anwenden kann oder in einem anderen Unternehmen, einer Agentur oder einer Organisation, wird sich erst gegen Ende des Volontariats zeigen. So oder so ist das Volontariat eine hervorragende Grundlage, um in der Kommunikation durchzustarten.

Im Video erwähnt ihr eine Vielzahl von Gelegenheit zum Lernen. Was bedeutet das ganz konkret?

Bei uns ist das Lernen auf vier Ebenen möglich: Einerseits kann die Volontärin oder der Volontär über Monate hinweg genau beobachten, wie sich ein Diskurs in einem Unternehmen entwickelt und wie ein internationaler Konzern in einem höchst dynamischen Geschäftsumfeld agiert. Andererseits gewinnt sie oder er einen Überblick über verschiedene Trends im Personalmanagement und macht sich mit Personalthemen von Entwicklungsprogrammen bis hin zu Arbeitszeitmodellen vertraut. Das dritte Feld ist die Kommunikationsarbeit selbst: Die Koordination von Schnittstellen, das Abstimmen von Texten mit unterschiedlichen Bereichen und das Meistern des Spagates, die Bedürfnisse der Mitarbeiter als Empfänger der HR-Informationen ebenso im Blick zu behalten wie diejenigen der HR-Mitarbeiter, deren Themen sie oder er kommunizieren wird. Selbstverständlich kann die Volontärin oder der Volontär auch bankinterne Veranstaltungen und Lernformate nutzen, die den eigenen Horizont und das persönliche Netzwerk erweitern.

Vielen Dank für die Einblicke und viel Erfolg bei der Suche nach einer neuen Kollegin oder einem neuen Kollegen für die HR Kommunikation!

27. Juni 2011: Inzwischen kann Bilanz gezogen werden

Hausgemachte Social Media-Funktionen auf der Karriere-Website: Zwei Beispiele aus dem Bankensektor

Unternehmen sollen sich unbedingt auf Facebook und auf weiteren Social Media-Kanälen als Arbeitgeber positionieren – so heißt es zumindest immer wieder in Blogs und diversen Artikeln. Doch noch ist der messbare Nutzen sehr gering. Nichtsdestotrotz sei das “Risk of Ignorance” gravierender als jeder noch so unklare oder geringe Wertbeitrag durch Social Media-Aktivitäten. Geradezu alternativlos. Doch kommen diese Aktivitäten überhaupt (schon) bei der Zielgruppe an?

Joachim Diercks hat im November vergangenen Jahres auf eine Studie von Virtual Identity verwiesen, die zumindest zu Skepsis in Hinblick auf allzu ausgeprägten Aktionismus in Sachen Social Media führt: So nutzen rund 70% der Jobsuchenden die Karriere-Website von Unternehmen sowie Jobbörsen um einen Arbeitsplatz zu finden. Aber gerade einmal zwischen 10 und 25% greifen dazu auf Social Media zurück. Leicht bessere Werte gibt es in Bezug auf die Kennenlernfunktion der verschiedenen Kanäle. Diercks stellt allerdings auch fest, dass Jobsuchende zur Orientierung durchaus auch auf Social Media vertrauen und sich nicht so sehr an der klassischen Karriere-Website ausrichten: der Abstand zwischen beiden Plattformen liegt nur bei etwa zehn Prozentpunkten.

Ausschnitt aus der Studie von Virtual Identity (Quelle: http://blog.recrutainment.de/2010/11/04/)

Bedeutung versch. Dienste und PlattformenNach wie vor scheint die Karriere-Website – auch in Verbindung mit Suchmaschinentreffern – die wichtigste Anlaufstelle für potenzielle Bewerber zu sein. Zur Orientierung bei der Arbeitgeberwahl und zum Herausbilden eines “relevant set” versprechen jedoch auch Eindrücke aus Social Media einen Mehrwert. Von daher macht es Sinn, die eigene Karriere-Website als Hub für sämtliche Employer Branding- und Recruiting-Aktivitäten bereitzustellen und um Social Media-Funktionalität anzureichern.

Zwei Beispiele im Bankenbereich möchte ich Ihnen im Folgenden vorstellen: BNP Paribas Backstage und die Contact Map sowie Recruiter-Kontaktboxen der HypoVereinsbank / UniCredit.

Die HypoVereinsbank ist bisher am stärksten durch ihre Facebook-Ausbildungs-Fanpage aufgefallen, die immer wieder zusammen mit anderen Ausbildungs-Fanpages diskutiert und verglichen wird. Eine Facebookpräsenz speziell für Studierende gibt es noch nicht. Die Karriere-Website bietet aber eine Reihe zusätzlicher Funktionen, um Kontakt zu Unternehmensvertretern und Recruitern aufnehmen zu können.

HypoVereinsbank mit Contact Map und Recruitern (Quelle: hvb.de/jobs)

HypoVereinsbank: Contact Map und Recruiter-KontaktboxSo können (1) auf einer Europa-Karte verschiedene Standorte von (Ziel-)Hochschulen angewählt werden, die daraufhin direkt zum Kontakt eines ehemaligen Praktikanten, aktuellen Trainees oder Trainee-Alumni verweisen. So kann der Kontakt zu realen Mitarbeitern des Unternehmens aufgenommen werden, ohne erst den Umweg über die Personalabteilung gehen zu müssen. Es können aber auch die Recruiter kontaktiert werden: rechts (2) befindet sich eine durchlaufende Kontaxtbox mit Fotos des Recruiting-Teams und Links zu ihren Profilen auf Xing und LinkedIn. Die HypoVereinsbank schafft somit auf ihrer Karriere-Website die Möglichkeit, sich aktiv und unkompliziert aus erster Hand zu informieren.

Backstage BNP Paribas: Recruiter- und Managerkontakte

Die  BNP Paribas geht noch einen Schritt weiter: Dort erleben auch passive Besucher der Seite einen Mehrwert, während die HypoVereinsbank den aktiven Kontaktwunsch der Besucher voraussetzt. Backstage ist eine Plattform, um Recruitern und Managern direkt Fragen zu stellen. Es gibt einen Überblick zu  Ansprechpartnern und möglichen Themenkategorien. Hinter jedem Ansprechpartner versteckt sich außerdem eine Kurzbeschreibung des eigenen Werdegangs bei der BNP sowie bisher beantwortete Fragen.

Ansprechpartner der BNP Paribas (Quelle: http://backstage.bnpparibas.com/)

Darunter stößt der Betrachter auf die jeweils aktuellsten Antworten und beliebtesten Anliegen (auf Basis einer Vote-Funktion für die registrierten User der Seite). Wie sieht nun eine solche Frage konkret aus? In dem Beispiel unten fragt ein Bewerber, ob es möglich wäre, sich online für eine Kurzzeittätigkeit zu bewerben. Die Recruiterin Carole bietet daraufhin einen Link an und verweist auf die gängigen Bewerbungszeiträume für die angesprochene Tätigkeit. Neben der direkten Antwort werden außerdem zusätzliche Informationen angeboten, wie etwa verwandte Fragen und – einem Wiki entsprechend – sämtliche mit der Frage in Verbindung stehende Aktivitäten auf der Plattform. Auch wird es dem interessierten Betrachter leicht gemacht, sich aktiv zu beteiligen: Über die oben gelegenen Registerkarten sind eine Kurzanleitung sowie Registrierung und Login schnell und komfortabel zu erreichen.

BeispielfrageBeispielfrage und Reaktion (Quelle: http://backstage.bnpparibas.com/)

Insgesamt bieten beide Unternehmen den Besuchern ihrer Karriereseiten einen Mehrwert auf Basis von Social Media-Funktionalität an ohne sich auf externe Plattformen einlassen zu müssen. Das lädt zum längeren Verweilen und Erkunden der Karriereseite oder aber auch zur direkten Kontaktaufnahme ein. Meines Erachtens sind die dargestellten Ideen und Plattformen Facebook und Co. in dem Sinne ebenbürtig, alsdass sie einen klar definierten Zweck für Employer Branding und Recruiting verfolgen. Selbstverständlich können sie dabei nicht das Potenzial von 600 Millionen Facebook-Usern bieten, trotz allem aber absolut zeitgemäß und innovativ sein.