Hamburg Company Tour: Womit punktet ein Mittelständler unter Großkonzernen?

Events wie die Hamburg Company Tour bieten Studierenden die Möglichkeit, an einem Tag gleich mehrere Unternehmen kennen zu lernen. Darüber berichteten bereits Recrutainment und ein früherer Beitrag in diesem Blog. Auch gibt es eine vergleichbare Veranstaltung in München, den Jobathlon. Angesichts von Namen wie z.B. Otto oder Unilever fällt die comdirect bank AG aus der Reihe – Grund genug der Sache nachzugehen.

Sina GunkelWas bringt ein Unternehmen dazu, ein solches Veranstaltungsformat zu nutzen? Und macht es für ein mittelständisches Unternehmen überhaupt Sinn, sich neben Großunternehmen zu präsentieren?

Sina Gunkel von der Commerzbank-Tochter comdirect hat sich Zeit genommen, meine Fragen zu beantworten. Sina ist bei der comdirect verantwortlich für die Themen Personalmarketing und Nachwuchssicherung.

Wie kam es zur Teilnahme der comdirect an der Hamburg Company Tour?

Die comdirect ist bereits seit mehreren Jahren Mitglied im Hamburger Personalmarketingkreis. Dort tauschen wir uns mit verschiedenen Hamburger Unternehmen zu aktuellen Trends rund um das Thema Personalmarketing aus. In diesem Kreis kam 2007 die Idee auf, Studenten nicht nur im Rahmen einer klassischen Messe anzusprechen, sondern sie direkt zu uns in die Unternehmen einzuladen. So ist die Hamburg Company Tour entstanden.

Womit punktet Ihr bei Eurer Unternehmenspräsentation gegenüber Großkonzernen?

Eine Teilnehmerin informiert sich über das UnternehmenUnsere Stärken als mittelständisches Unternehmen sind vor allem flache Hierarchien, Dynamik und Tempo. Die comdirect zeichnet sich darüber hinaus durch eine stark projektgetriebene Kultur aus. Themen werden schnell voran getrieben, weil die Bereiche untereinander so gut vernetzt sind und gemeinsam an der besten Lösung arbeiten.

Berufs­einsteiger lernen bei uns so sofort ein breites Feld an spannenden Aufgaben kennen. Sie bauen viel Projekt­management-Knowhow auf und durch die Projektarbeit arbeiten sie zudem über die eigene Abteilung hinaus mit unterschiedlichsten Kollegen zusammen. Auf diese Weise lernt man sehr schnell viel von der Bank kennen.

Diese spannenden Einstiegsmöglichkeiten überraschen viele Teilnehmer. Viele meinen, bei uns könne man nur mit einer klassischen Bankausbildung und einem BWL-Studium arbeiten. Dabei haben wir hier Kollegen mit ganz unterschiedlichen fachlichen Hintergründen.

Wie schafft Ihr es zu zeigen, was die comdirect ausmacht?

Vortrag eines ehemaligen GraduatesDurch unterschiedliche Einblicke in unser Unternehmen. Die Besucher lernen Kollegen aus dem Haus kennen: Praktikanten, aktuelle Graduates – das sind unsere Trainees – und ehemalige Graduates, die mittlerweile in einer Spezialistenposition bei uns tätig sind. Die Kollegen berichten in kleinen Austauschrunden mit jeweils etwa drei Studenten von ihrem beruflichen Werdegang und beantworten Fragen rund um die comdirect und unsere Unternehmens­kultur. Außerdem führen wir eine Case Study durch, um einen Einblick zu geben, woran wir hier so arbeiten.

Was ist dabei die größte Herausforderung?

Ein Mitarbeiter aus dem Risikocontrolling stellt sich vorDa wir ausschließlich national tätig sind, haben viele potenzielle Bewerberinnen und Bewerbern uns zunächst nicht auf ihrem Radar. Die Herausforderung für uns besteht darin, die Neugierde der Teilnehmer zu wecken und die Vorzüge einer Tätigkeit bei der comdirect herauszustellen. Dazu gehören die intensive und direkte Kommunikationskultur, die Möglichkeit, schnell Verantwortung zu übernehmen oder die Arbeit in übergreifenden Projekt­teams. Und natürlich sind wir Teil eines Großkonzerns, der auch zahlreiche Entwick­lungsmöglichkeiten bietet. Diese Alleinstellungsmerkmale der comdirect werden von Praktikanten und Berufseinsteigern regelmäßig positiv bewertet.

Die HHCT fand kürzlich zum vierten Mal statt. Welche Erfahrungen habt ihr gemacht? Hat sich über die Jahre etwas verändert?

Die Möglichkeit bei den Gesprächsrunden in den direkten Austausch mit den comdirect-Kollegen zu kommen, ist bei den Studenten sehr gut angekommen. Fast alle waren am Ende des Tages positiv überrascht und begeistert, wie es bei uns hinter den Kulissen aussieht. Dazu gehört sicher auch, dass wir so gar nicht dem Klischee einer konservativen und steifen Bank entsprechen.

Welches Feedback bekommt ihr von den Teilnehmern? Zahlt sich eure Teilnahme an der HHCT letztlich trotz – oder vielleicht gerade wegen – der großen Namen aus?

Teilnehmende Unternehmen bei der Hamburg Company Tour 2011Die Teilnahme zahlt sich für uns auf alle Fälle aus. Die Feedbackauswertung zeigt, dass wir viele Studenten für die comdirect begeistern konnten. Im Oktober 2011 startet unser nächster Graduate-Jahrgang und wir freuen uns riesig über die Bewerbungen aus den Reihen der Teilnehmer. Eine Studentin, die wir auf der HHCT kennen gelernt haben, konnten wir bereits für unser Graduate-Programm gewinnen!

Vielen Dank für diesen Blick hinter die Kulissen und weiterhin viel Erfolg bei der Suche nach Kandidatinnen und Kandidaten für euren Graduate-Jahrgang 2011!

Übrigens: Man kann sich für den Jobathlon in München (am 2. Dezember 2011) schon jetzt auf https://www.ikom.tum.de/jobathlon bewerben. Die nächste Hamburg Company Tour findet voraussichtlich im Mai 2012 statt.

International Employer Branding Summit 2011 in Milan – Recap

In the HR community, people are willing to share new ideas and successful approaches. One of the guys creating such opportunities of sharing for the topic of Employer Branding is Brett Minchington. Being author of books on Employer Branding, he also established a global tour to which he invites several renowned companies who are willing to tell their stories. I was lucky enough to attend one of these meetings back in May, the “International Employer Branding and Engagement Summit 2011” in Milan. Apart of networking with Employer Branding professionals from around the world, the case studies provided all participants with valuable insights.  I can fully recommend you to join one of the future events!

This is is a short – and far from complete – recap of the presentations and discussions:

The Bosch approach to Employer Branding is typical for a high number of multinational companies: The Headquarter in Germany issues guidelines which are then impemented in all the countries and slightly adjusted to the local needs. In Italy, Bosch works closely together with universities although the cooperations vary in terms of quality. A very remarkable program is the so-called “Prisma Project”. This title refers to a German course for selected students at technical universities in Italy that also covers intercultural issues. The program does not only allow Bosch to contact students quite early, the students can also learn a useful language which would definitely be needed at some point of time when pursuing a career with Bosch. A second interesting initiative is the “women@bosch” project aimed at encouraging girls to enroll for technical study programs. In addition to that, Employer Branding begins at the very basis: make sure that you send a reply to all candidates!

International Employer Branding and Engagement Summit 2011Source: International Employer Branding Summit

Summit chair Brett Minchington presented first insights into his global research on Employer Branding. He pointed out that it seems a big challenge to sell Employer Branding concepts to executives in Europe. One of the biggest flaws of European companies also appears to be the lack of a proper induction process. Companies need to display their assets during the application process, so why should they not show their high-tech facilities or offer meetings with enthusiastic employees? Nowadays, companies face a transitional phase. A great chance for Employer Branding professionals! Now is the time to gather resources and get the systems in place to be ready when Employer Branding takes off to be critical for the company’s success. In addition to that, it is of utmost important to understand (potential) employees as whole persons, considering their fears (especially in times of desasters and crises) and communication habits. Concerning the ROI of Social Media activities and Employer Branding in general, Brett referred to projects being fully measurable. The other important element of an Employer Branding strategy should be the assets that will pay off after a longer period of time.

With a very energetic and professionally designed presentation, Adidas offered insights how to design a killer brand. The two speakers were true brand ambassadors, full of energy, in good shape and clothed in their product line. They presented Branding basics derived from employee research and summarized in shape of the buzzwords “Choice” and “Expectation”: How do we get our customers or potential employees to choose us? And do they get what we promise them? After being clear about these two elements, brand managers can start a three-step approach. First, you need to focus on the key differentiator (e.g. Google`s 20% rule). Second, you need to align everything you do with the message. The third step is about the full package: ensure that no one mixes your brand with another one. Additional tips were to think more like real brand managers in HR, leveraging on a great design and professional copywriting as well as a great candidate experience (based on fast response-time, maximum simplification and engagement on mutual terms). Finally, do not forget to present your brand to your customers: Adidas, for instance, have lockers on their career fair stands and they just seem to have a lot of fun working…

The following panel discussion dealt with the use of Social Media for Employer Branding. Two different approaches came up: You could either use short-term campaigns according to the trial and error method or carefully define your tone in Social Media first: Is your company more conservative and risk-averse or is it very authentic and risk-taking? Apart from that, all speakers agreed on the importance of establishing close relationships between HR, Communications and Marketing and on the need for a crisis management strategy as well as employees willing to be active in Social Media. Furthermore, the very basics were pointed out: you should enable your employees to use Social Media and you should listen to your target group first. How do they actually use Facebook, LinkedIn, etc.? Finally, it is not recruiting that drives HR professionals to consider and create an employer fanpage on Facebook – the true strength of Social Media platforms is the improvement of brand awareness. With all these new challenges coming up – what would be the key competencies future HR people need? – “Learning Agility” was the answer of Piotr Langer, UniCredit, “prepare them to be able to work in a future environment: to adapt, learn and change quickly“.

Group picture with Summit chairs and representatives of UniCredit and BaloiseSource: Employer Branding Online

IKEA‘s contribution to the Summit was mostly focused on diversity. A very strong claim they use is “To be one of us you’ve got to be yourself!Especially companies in the Retail industry have to consider that every customer could be a potential employee and vice versa. Therefore, the company’s initatives for diversity are closely linked to their communities: The recruitment should reflect “a wider base of candidates who mirror the community in which the store/location is operating“.

Piotr Langer, UniCredit, spoke about the difficult situation of the banking industry after the financial crisis. As customers and potential employees had strong reasons not to trust banks, the financial industry should now focus on “keeping the brand promise“. Before communicating a brand to the public, you should first invest in your employees to be able to create a brand grounded on a realistic base. UniCredit, in particular, used a joint effort of Employer Branding colleagues from all countries to setup an Employer Value Proposition (EVP) that is shared and aligned with the local realities in all countries. In terms of Social Media, a group of CEMS students supported the company by conducting a study among international students. The results were more or less surprising: Students still tend to prefer “traditional” ways of learning about job opportunities and potential employers (e.g. career fairs, career service, company website etc.) whereas Social Media were only of minor importance. There is still a need for making the target group comfortable with how companies communicate in the web. One possible approach could be to reflect offline events and experiences in the online world.

Barilla – famous for its Pasta – started with a hint on the recent new branding: “The Italian Food Company. Since 1877“. Having developed strong and emotional connections to the people in Italy, the company strives to grow also outside the home country. For Italian expatriates, Barilla might feel like a piece from home, but people from other countries do not realize the same quality yet. This is the reason why Barilla focuses strongly on culture – both internally and externally.Culture is what is crucial to achieving all the other improvements.  So the Employer Branding activities aim at inviting potential employees on a journey instead of just getting a job. Students, for instance, are offered courses about nutritional knowledge and the Italian style of “saper fare” thus enabling them to get to know the company and the culture behind the product.

All in all, the Summit was a great event to learn about the Employer Branding activities of other companies, to connect to Employer Branding professionals and to gain insights into up-to-date and global studies that were exclusively given to the participants.

Multi-Company-Events als Mehrwert für Studierende (und Unternehmen)

Social Media-Aktivitäten bestimmen die Gespräche der HRler und Berater im Netz. Das ist natürlich der Verwandtschaft des Mediums mit dem Trend der letzten Jahre geschuldet. Teilweise wird aber auch versäumt, den Nutzen realer Events ausreichend zu würdigen. Meines Erachtens kann Social Media nur als Toolbox dienen, um die Stärken des persönlichen Kontakts und Erlebens zumindest im Ansatz ins Internet zu übertragen. Doch oft höre ich aus verschiedensten Artikeln und Empfehlungen eher die Idee “Social Media als Selbstzweck” heraus.

Aus diesem Grund möchte ich zwei Veranstaltungen vorstellen, die ich halb aus Unternehmens- und halb aus Studentensicht miterleben konnte: die Hamburg Company Tour und den Jobathlon in München. Zwar findet die eine Veranstaltung ganz im Norden und die andere im Süden der Republik statt (der Recrutainment-Blog hat bereits auf die Company Tour hingewiesen), doch ist beiden einiges gemein: Sowohl die HHCT und der Jobathlon werden von Studentenorganisationen (Hanseatic Consulting und IKOM) geplant und umgesetzt. Auch können bei beiden Events für jeweils zwei Stunden drei attraktive Unternehmen besucht werden. Das ist auch schon der entscheidende Faktor: Mir als Student ist es weder auf einer Hochschulmesse, bei einem Workshop oder im Internet möglich, binnen so kurzer Zeit mehrere Unternehmen unter die Lupe zu nehmen und für mich zu überprüfen, ob eines davon vielleicht der potenzielle (Traum-)Arbeitgeber sein könnte.

Hamburg Company Tour 2011 (Quelle: http://www.hamburg-company-tour.de/)

Teilnehmende Unternehmen bei der Hamburg Company Tour 2011Doch wie lerne ich ein Unternehmen in zwei Stunden kennen, um möglicherweise eine Entscheidung dafür oder dagegen treffen zu können? Mit welchen Erwartungen gehe ich in den Tag? – Grundsätzlich entscheide ich als Teilnehmer erst einmal darüber, ob ich der Ingenieurs- bzw. Techniker- oder der Wirtschaftswissenschaftler-Route folge. Dann kann ich eventuell noch ein Wunschunternehmen angeben – etwa den hochrangigen Konzern, der ganz weit oben in den Arbeitgeberrankings steht oder das Unternehmen, das ich bereits als Werkstudent unterstützen konnte. Und nach einem gemeinsamen Frühstück starte ich schließlich zum ersten Unternehmen… Dort reicht die Palette der Angebote von Unternehmenspräsentationen, über Workshops, bis hin zu Werksbesichtigungen und Speed-Dating mit Trainees und/oder Führungskräften.

Je nach persönlicher Erwartungshaltung kann ich mich schon von Beginn an langweilen, desinteressiert zeigen oder mich aber durchaus positiv überraschen lassen. Vielleicht bietet das mittelständische Unternehmen ja doch ein spannendes Arbeitsumfeld, in dem sich eben noch viel bewegen lässt? Vielleicht ist das urbayerische Unternehmen doch viel internationaler als gedacht? Mein Wunschunternehmen könnte in der persönlichen Präsentationen zu professionell und distanziert wirken, ein anderes – und das hatte ich gar nicht auf dem Zettel – möglicherweise persönlich erscheinen und Humor beweisen… Meine eigene Erfahrung ist, dass sich schon in den besagten zwei Stunden die Kultur eines Unternehmens bemerkbar machen kann. Ganz deutlich habe ich das auf der Hamburg Company Tour 2009 mitbekommen, wo ich als Praktikant einen Tourbus auch zu den zwei anderen Unternehmen der Route begleiten konnte und ganz nah an den Teilnehmern dran war. Es war spannend, einfach mal zuzuhören, wie die Studentinnen und Studenten die verschiedenen potenziellen Arbeitgeber wahrgenommen haben – und es gab erstaunlich viele Gemeinsamkeiten bei den Beobachtungen.

Jobathlon 2010 (Quelle: http://www.facebook.com/group.php?gid=110114744002)

Logo Jobathlon 2010Am Abend bieten beide Events noch einmal die Möglichkeit bei einem Get Together mit den Unternehmensvertretern und Recruitern ins Gespräch zu kommen. Bis dahin hat sich der eine oder andere Favorit herauskristallisiert oder ein Überraschungsunternehmen die Neugierde geweckt. – Was nehme ich als Student aber letztlich überhaupt von dem Tag mit? 2009 wurde die Company Tour im Hamburger Abendblatt als reine Imageveranstaltung dargestellt, die den Teilnehmern nicht das bot, was sie anscheinend haben wollten: Einstiegspositionen. In Bezug auf diesen Punkt haben sich die Zeiten hin zum Positiven gewandelt: Viele der teilnehmenden Unternehmen bringen wieder Stellenanzeigen für Einstiegspositionen mit. Darüber hinaus bleibt aber auf jeden Fall die Chance, mal nicht zu sehr auf die Arbeitgeber-Rankings und die Aussagen der Medien zu vertrauen, wer denn eigentlich ein angesagter Arbeitgeber ist. Es ergibt sich endlich die Gelegenheit, sich ein eigenes Bild zu machen und ggf. ein Praktikum anzuschließen oder die Bewerbung auf den Weg zu bringen. Und das können Social Media-Aktivitäten (bisher) nicht bieten!

Auch als teilnehmendes Unternehmen profitiere ich von der Aufmachung der Veranstaltung: Wann besteht sonst die Möglichkeit mehr als 60 Studierende an einem Tag intensiv und interaktiv anzusprechen und sie fernab von Image- und Stellenanzeigen – vielleicht auch mal unkonventionell – von sich als Arbeitgeber zu überzeugen? Die Anzahl an Bewerbungen und Rekrutierungen in Folge des Jobathlons oder der Hamburg Company Tour sollten außerdem bei den meisten Unternehmen deutlich höher liegen, als bei Hochschulmessen, vor allem aber als bei den Social Media-Aktivitäten. Sicherlich ist es riskant, sich mit mehreren hochkarätigen Arbeitgebern an einem Tag messen zu müssen. Doch kreative Ideen und eine authentische Präsentation sowie ein angenehmer Umgang mit den Studierenden sind schon mehr als eine solide Basis für ein solches Event.