Vom frühen Kontakt, Transparenz und langfristigen Beziehungen

Im Rahmen meiner Abschlussarbeit zum Controlling von Social Media-Aktivitäten im Personalmarketing habe ich mich kürzlich u.a. mit Christoph Fellinger (Employer Branding & Talent Attraction, Beiersdorf) unterhalten. Er berichtete mir von Karrierechats an Samstagen und wie sich Personaler im Netz ansprechbar machen sollten. Das gelte vor allem für Recruiter und diejenigen aus dem Personalmarketing, die auch nach außen hin Kontakte knüpfen. Diese Aussage hat mich seitdem beschäftigt und scheint mir die Kernvoraussetzung für erfolgreiches Talent Relationship Management (TRM) zu sein: Identifizierbar, ansprechbar, erreichbar sein – denn nur aus dem direkten Kontakt können langfristige Beziehungen erwachsen. Dazu gehört aber auch, den Arbeitgeber und seine Employer Value Proposition (EVP) frühzeitig erlebbar zu machen.

Dieser Gedanke ist keinwegs neu. Bereits im Februar bezeichnete Employer Branding Today TRM als die Zukunft von HR. Dort heißt es: “isn’t it great to provide career inspiration from an early age? Surely, an individual is still given the free choice to decide what’s right for him or her, and the parents are always there to provide further guidance. For employer branding professionals managing relations from the start is a clever thing to do. If you want to secure your talent pipeline, it’s best to do it by targeting youngsters and trying to maintain the relationship along their path of personal development”. Die Deutsche Bank hat 2011 mit Spring into Banking ein Pilotprojekt in dieser Richtung gestartet. Das Angebot wendet sich allerdings nicht an Schüler, sondern an Erst- und Zweitsemester. Einen ersten Eindruck vermittelt das folgende Video:

Spring into Banking war augenscheinlich so erfolgreich, dass es nicht nur in 2012 die nächste Auflage gibt. Mit Spring into IT wurde außerdem ein Veranstaltungskonzept entwickelt, das sich der heiß begehrten Zielgruppe der IT-nahen Studierenden widmet. Wie schwer es ist, um das Interesse und die Begeisterung von angehenden ITlern zu werben, wird wohl jeder Recruiter im Finanzsektor wissen. Google, Apple, Microsoft und Co. sind hinlänglich bekannt und attraktiv. Doch was soll ein ITler eigentlich bei einer Bank oder einer Versicherung? Hier heißt es erst einmal überhaupt ein Bewusstsein dafür schaffen, dass Finanzunternehmen auf eine leistungsstarke IT setzen, etwa um Trades im Millisekunden-Takt realisieren zu können.

Talente schon zu Beginn ihres Studiums mit dem Unternehmen und dem jeweiligen Fachbereich bekannt zu machen, ist sicherlich eine gute Antwort auf diese Herausforderung. Doch bringt das natürlich auch nur etwas, wenn über die eigentliche Veranstaltung hinaus Kontakt gehalten wird – beispielsweise zur Vermittlung eines Praktikums. Wie das in institutionalisierter Form gelingen kann, zeigt Bosch: Mit dem PreMaster Programm wurde ein Angebot geschaffen, das Studierenden neben dem Erwerb umfangreicher Praxiserfahrung durch ein Gap Year auch eine praxisnahe Betreuung während des Master-Studiums garantiert. Dazu kommt die Mitgliedschaft im studentischen Talentpool sowie die Möglichkeit auch im Ausland zum Einsatz zu kommen.

Ablauf PreMaster Programm von BoschAblauf PreMaster Programm von Bosch (Quelle: e-fellows.net)

Engpassgruppen gibt es nicht nur in der Industrie, sondern auch im Finanzsektor. Das drängendste Problem wird aber eher nicht sein, mehr Schülerinnen und Schüler dazu zu bewegen, ein MINT-Studium zu wählen. Viel mehr geht es darum, die Besonderheiten des Banking herauszustellen und dafür zu begeistern – gleichermaßen die begehrten ITler, die Juristen und HRler. Daher lohnt sich ein Bestreben hin zum frühen Kontakt, zu Transparenz und zu nachhaltiger Beziehungspflege. Ein spannender Ansatz ist für mich deswegen The Unofficial Guide To Banking – eine Microsite auf Initiative der Deutschen Bank. Dort wird mit Mythen aufgeräumt, der Banking-Jargon erklärt und es werden verschiedenste Rollen im Detail vorgestellt. Das könnte doch auch Vorbild für andere Branchen sein?

Eine nützlich Rolle können auch Social Media-Aktivitäten zur Begleitung der vorgestellten Veranstaltungen und Programme spielen. Sie helfen, den Kontakt und die Beziehungen aus der Offline-Welt in die Online-Welt zu verlängern. Das kann z.B. über den Hinweis auf die unternehmenseigene Karriere-Page auf Facebook geschehen. So verweist die Allianz regelmäßig bei Events und Praktikantenveranstaltungen auf Allianz Karriere. Dort unterhalten sich eine Vielzahl aktueller und ehemaliger Praktikanten, Workshop-Teilnehmer aber auch Mitarbeiter. Bei der HypoVereinsbank – Member of UniCredit engagieren sich die Recruiterinnen und Recruiter im direkten Kontakt: Auf der Karriere-Website und in den Stellenausschreibungen wird explizit und unkompliziert zur Kontaktaufnahme und Vernetzung per Xing, LinkedIn oder Telefon aufgerufen.

Im Kern geht es aber bei allen Aktivitäten immer um den individuellen Kontakt und das individuelle Erleben des Bewerbungsprozesses, also die Candidate Experience. All die schönen Microsites, Social Media-Plattformen und Veranstaltungen nützen nichts, wenn der persönliche Kontakt zu Unternehmensvertretern im Vergleich massiv abfällt. Es ist die Aufgabe eines jeden Recruiters, eines jeden Personalmarketing- und Employer Branding-Spezialisten, das Arbeitgeberversprechen glaubhaft zu vertreten und erlebbar zu machen. Viel mehr sollte es sogar das Selbstverständnis sein. Und dazu kann dann schon einmal gehören, auch am Wochenende spontan für einen kurzen Karrierechat bereit zu stehen.

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Insights On How To Start A Career In Human Resources

During my time with the student organization AIESEC, I had the chance to get to know Florian Demmler, now former member of the national board of AIESEC in Germany. We came to exchange experiences once more during the last few weeks, and – sharing my passion for HR – he did not hesitate to answer some of my questions concerning the future role of Human Resources with special focus on young people choosing to pursue a career in this field.

Florian DemmlerFlorian Demmler is HR Advisor at Deutsche Bank in Frankfurt, working on various projects such as the HR Graduate Program in Germany and Postbank integration. Being both a recent HR Graduate with Deutsche Bank himself and a former board member of an international student organization enables Florian to share his insights on how to start a career in Human Resources from both a student and company perspective.

Going forward, what do you think the main challenges will be for the Human Resources population, in particular, the junior population? Will there be a need to redefine our role as HR?

I feel that there are a number of challenges ahead. Just as an example, the diversity and demographic developments of our population and their subsequent consequences are the most pressing.

I think that the main challenge for young professionals is to contribute actively to shape the role of HR. Young professionals will need to be the ambassadors for a ‘new HR’; one that is much more proactive, constructive and value adding versus our historic administrative role. It is necessary to constantly challenge HR’s perception and develop it further. HR’s self-perception changed tremendously over the past years and considering that, the education at university has changed to reflect this. Young professionals are now, more so than ever, able to add valuable contributions to discussions and are also in a good position to influence and foster a cultural change within the HR community, with regards to our perception and role in the business.

And how will these changes impact the way we work?

In my opinion, there will be an increase in pace, the range of project work, and changes in the required skills. As a result of these changes, the working environment will, I believe, change dramatically. Work will be much more project related, which will require us to learn new concepts even quicker than before. The importance of professional networks will increase further and the ability to react in real time and respond to our constantly changing environment will be crucial. Employees will also need to adapt to these environmental / market changes, and this will provide a great opportunity for HR to drive and facilitate the shifts in the way we work and support our businesses appropriately.

What kind of skills and experience should students and young talent possess when they are planning to pursue a career in HR?

A number of skills are required to enable a successful career within HR, especially due to the need to be perceived by the business as competent and strategic partners. As such, knowledge and application of pure ‘HR’ topics is not enough. In my opinion, HR requires individuals to understand both our businesses, and the market in which we operate, in order to provide value to the businesses that we support. We need to be able to speak the business’ Being engaged in student organizations such as AIESEC provides you with opportunities to develop your social and organizational skills.lingo in order to highlight and hone in the value of our products and services in a manner they understand.

In general, the key here is to ensure that applicants have some form of practical experience, ideally via internships. In addition, it is also important to be engaged in student associations and extra-curricular activities – these will provide students with the essential social and organizational skills that will be required of them as HR professionals. Indeed, from personal experience I can vouch for this as I learned more hands-on skills during my time at AIESEC than I did at university!

In light of these recommendations I do appreciate that finding the right balance is tough, and it is critical that individuals ascertain early on where their interests lie, so that they can target their efforts accordingly.

Which steps do you recommend when it comes to choosing an entry-level position?

The reason why I chose to apply for the HR Graduate Training Program at Deutsche Bank is that it provides the full picture of HR. In general, a Graduate Training Program enables you to get a very good overview of HR in the respective company, provides a thorough learning experience, a strong professional network and equips graduates with the necessary tools and knowledge to build a successful career within HR.

On their careers page, Deutsche Bank point out the uniqueness and quality of their HR Graduate Scheme. What is so special about this Program?

The uniqueness and high quality of Deutsche Bank’s HR Graduate Training Program is evidenced by the global network that graduates are integrated into from the very beginning. The program offers an intense training schedule in relevant HR topics and skills through the rotational structure of the program.

Personally however, what made it special for me were the colleagues who put a lot of effort, attention and time in my development and personal growth once I was a graduate and even beyond that role.

Deutsche Bank's HR Graduate ProgramHow did you experience the building blocks of the program yourself? What were your personal highlights?

As a graduate at Deutsche Bank, you rotate through all areas within HR, with each rotation lasting around 2 months. This provides a deep insight into the tasks, priorities and challenges of each area and enables the graduate to gauge which area they are best suited to in order to request their final placement. The work itself is very diverse – it can be administrative, operative, conceptual, as well as strategic, and of course, challenging!

One of my personal highlights was the global HR graduate project regarding Deutsche Bank’s internal social media tools and how to increase the usage within HR to foster collaboration. The project was a great learning experience regarding global collaboration and project management and also helped to build our networks within the company as a result of access to very senior management.

All in all, what would be your best career advice?

In my opinion, there are three essential components of a successful career: passion, an open mindset and curiosity. Passion helps you to put a lot of energy into the tasks you are undertaking and allows you to enjoy your work and inspire others. An open mindset helps you to spot and to take advantage of opportunities, and curiosity is essential for both personal and professional growth.

Florian, thank you very much for taking the time to answer my questions!

Should you be keen on learning more about the HR Graduate Program offered at Deutsche Bank, check out their careers page. Moreover, take your time to compare the different offers on the market to choose and apply for the one program that suits your needs and interests best.