A Simple Answer To How To Provide Real Benefits To Candidates Online

How can Social Media or media enriched careers pages help to offer candidates real benefits? In my opinion, Jobsite UK provides a really appealing and simple answer to that with “Be My Interviewer”. Their ambition reads as follows: “We’ll provide you with valuable and practical advice to prepare you for the toughest questions and interview scenarios you are likely to face. Most importantly, we want to help you feel confident and ready to answer any question thrown at you.”

Jobsite UK - Be My Interviewer: Welcome Page

On the platform you will more than 20 recruiters and HR professionals from companies such as Shell, Ernst & Young or Accenture, introducing typical interview questions they use. Moreover, with click on the “Answer” button you gain some insight into what the question aims at and how you could prepare for it. Such a service should actually be a mandatory resource for jobseekers as there are still lots of questions related to interview questions coming up in communities and forums every week (e.g. in the German scholarship community e-fellows.net).

Societe Generale - Coaching Room I came across another example when following the presentation of Franck La Pinta during Social Recruiting Conference 2011, London on livestream (the slides can be viewed here). He pointed at the fact that Société Générale offers a “Coaching Room” on their website, “specially designed by professional consultants external to Société Générale, in order to help you in your job-hunting efforts, irrespective of your chosen sector of activity”. One of the applications, for instance, is a Virtual Coaching, which provides users with an interactive tool to follow interview tips while being able to take notes at the same time.

The activities on both sites aim not specifically just at regular Jobsite UK users or candidates who want to join Société Générale – infact, they put the candidate first! And this could lead to an overall increased Candidate Experience with a very positive effect on your company’s Employer Brand (of course the overall recruiting and onboarding process has to be engaging as well). Companies of all size should consider at least whether they would like to offer more transparency regarding their own requirements, thus providing the tools or insights relevant for their desired target group to perform well during the application process.

An example of the latter would be “BNP Paribas Backstage” (in French). I already wrote about that platform in one of my earlier posts (in German).

Advertisements

BNL (BNP Paribas) is pushing Social Media on their Italian Careers Page

Social Media in HR is a trending topic all over the world. Bloggers and companies look for good practices in Employer Branding and Recruiting – mostly in their own country. It might be better to take a look across borders and to take into account and identify first movers or remarkable initiatives there, too. Currently being in Italy, I passed by a branch of BNL – Gruppo BNP Paribas and decided to check out their careers website.

BNP Paribas Careers page - News: http://careers.bnpparibas.com/I mentioned BNP Paribas earlier on my blog as they host a platform called “BNP Paribas Backstage” which is a social network-like FAQ. Moreover, they have about 5,800 fans on their “BNP Paribas Ace Manager“-Fanpage, a online business game also serving as recruitment channel. The French bank points to its subsidiary’s careers page with today’s news article “Web 2.0 Recruitment at BNL“: In Italy, they changed the appearance of the BNL careers page in order to place their Facebook and YouTube channels prominently. The whole site is now centered around Social Media activities – visitors will even be greeted with a video.

BNL Careers page - VideoThe video explains why it makes sense to attend the BNL Recruiting Day. Employees and executives present a short statement while the most important points are visualized next to them. Afterwards, the BNL employees are introduced briefly. The video finshes with links to both Facebook and YouTube so that you might even explore these platforms before proceeding to the careers page content. This is a quite courageous step as BNL – to a certain extent – accept a loss of control in terms of sending Employer Branding messages compared to using their “own territory”, i.e. their careers page. On Facebook, students will find about 4,300 fans of “BNL Job” who actively engage and ask questions or comment on events.

BNL Careers page - Upload CVThe careers page offers direct access to functional elements and additional insights such as a video about the company values (same style as the introductory video). It is pretty easy to upload or update your CV for the Recruiting Day as it is only one click away on every subpage (see picture on the right). A remarkable one among the subpages surely is “Progetto Contatto Lavoro” on which BNL describes how they have completely changed their Employer Branding and Recruiting strategy during project work with a group of students. They started to put emotions and experiences of current and future employees in the center of attention in order to leverage on the positive attitude of employees already present in the company. In 2009, a survey had shown that 87% of employees would recommend others to work at BNL due to its strength, reputation, ethics and innovation capability. So why not use it?

BNL Careers page - Welcome pageSource (last three screenshots): job.bnl.it

Relaunch der Allianz Karriere-Website und Facebook-Präsenz

In den letzten Tagen und Wochen sind verstärkt die Karriere-Websites von Unternehmen betrachtet und diskutiert worden. Da gab es zuerst das potentialpark Top Career Webpages 2011 Ranking, das gleichzeitig aber auch kritisch betrachtet wurde (etwa bei personalmarketing2null). Vor ein paar Tagen stand die Sprache als wesentliches, aber nur unzureichend gewürdigtes Gestaltungselement von Karriere-Websites im Mittelpunkt. Heute folgte schließlich ein Ranking von Financial Times Deutschland – mit der Allianz auf dem ersten Platz. Das Personalmarketing-Team um Ralf Hilscher und Dominik Hahn hat gleichzeitig eben diese Karriere-Website sowie die Facebook-Präsenz neu aufgesetzt. Des Weiteren hat ein alter Bekannter anscheinend sein Ende gefunden: Statt auf den Allianz_Kai trifft man nun auch in Twitter auf allianzkarriere.

https://perspektiven.allianz.de/ - Landing-Pagehttps://perspektiven.allianz.de/

Was fällt bei der Betrachtung der neuen Karriere-Website auf? Sie ist sehr klar strukturiert, bietet leichte farbliche Akzente und wichtige Funktionen direkt auf der Landing-Page. Es finden sich außerdem hinter den verschiedenen Kategorien zielgruppenspezifische Informationen von bemerkenswerter Tiefe – so etwa zu dem Praktikantenprogramm “potentiAL” (dessen Name übrigens auf einen Facebook-Wettbewerb im Sommer 2010 zurückzuführen ist) und dem Bindungsprogramm “Keep in Touch”. Auch tritt Allianz Kai noch an zwei Stellen auf: Zum einen im Begrüßungsvideo und zum anderen bei den Verweisen auf Twitter und YouTube. So fällt der Abschied noch nicht ganz so schwer ;). Alles in allem bietet die Allianz eine ansprechende und sehr “saubere” Website von hoher Qualität.

Facebook: Allianz Karriere - Kategorie "Einstieg"Spannender ist allerdings die Neugestaltung von “Allianz Karriere” auf Facebook – da wurde anscheinend ordentlich investiert: Neben der Angleichung an die aktuelle Print-Kampagne wurden insbesondere individuelle Tabs mit neuen Funktionen und professionellem Design integriert. Die Kategorie “Einstieg” entspricht in ihrer Funktionalität der Landing-Page auf der Karriereseite der Allianz. Nach einem Klick werden die wesentlichen Angebote übersichtlich dargestellt, angeteasert und dann weiter auf der Karriere-Website erläutert. Auch findet sich unter den Informationen immer wieder der Hinweis auf den Twitter-Kanal des Personalmarketing-Teams, um über die Allianz auf dem Laufenden zu bleiben.

Facebook: Allianz Karriere - Kategorie "JobChecker"Neben der ansprechenden Einbindung des Fettnapf-Vermeider-Blogs gibt es auch eine echte Neuerung im Vergleich zu vorher: den “JobChecker“. Es handelt sich dabei um ein spielerisches Self-Assessment, ähnlich wie es zum Beispiel auch die Deutsche Bank anbietet. Nach einer Reihe von Minispielen kann der Nutzer seine persönlichen Präferenzen eingeben und erhält so einige Vorschläge für interessante Jobprofile oder Praktikumsprogramme. Ich kann mir gut vorstellen, dass der JobChecker als Zeitvertreib durchaus die Aufmerksamkeit auf konkrete Stellen lenken kann. Aber wird er auch richtig angeteasert? Wird eine angemessene Erwartungshaltung erzeugt?

Unangefochtene Stärke des Facebook-Auftritts bleibt aber weiterhin die Team-Seite (siehe unten): Dort stellen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Personalmarketing-Teams mit Bild, jeweiligem Aufgabenbereich und einem persönlichen Spruch (wie aus dem Poesiealbum) vor. Außerdem sind Telefonnummer, Mail und Xing-Profil sämtlicher Ansprechpartner aufgeführt.

Facebook: Allianz Karriere - Kategorie "Team"Letzte drei Screenshots: http://www.facebook.com/AllianzKarriere

Der gesamte Auftritt wirkt gut designed und reiht sich somit in die ohnehin schon äußerst professionell gestalteten Videos und die gesamte Außendarstellung der Allianz ein. Nichtsdestrototz bewahrt sich die Seite – und das ist vielleicht ganz untypisch für eine Versicherung – ihre ganz persönliche und nahbare Atmosphäre. Mir gefällt’s! Interessant wäre nun zu erfahren, wie die Zielgruppe den Relaunch aufnimmt und ob sich die Investitionen sowohl in die Karriere-Website als auch die Facebookpräsenz auszahlen.

Allianz_Kai

The Candidate Experience – The Next Big Thing?

Some days ago, a group of authors and editors released a “virtual monograph” aimed at explaining “The Candidate Experience: What they say it is; What it really is; and, What it can be“. Gerry Crispin, Mark Mehler and others provide an overview of scientific studies about how applicants and jobseekers perceive the application process as well as blog entries out of the last few months. Being highly ambitious, they plan to refine the document at least quarterly. Moreover, they are even up to creating an Award for the Best Candidate Experience!

But what is this Candidate Experience? Here is the definition that Gerry Crispin proposes on page 11 of the monograph: The Candidate Experience are

“The attitudes and behaviors of individuals who aspire to work for a firm about the recruiting process, the stakeholders in the process, the work and the company itself as a place to work.”

So the experience of the candidate is stated to begin “when they have hit the ‘submit’ button”. But the employer can already do something to support the potential applicant before submitting his or her CV: Joseph P. Murphy has posted a video recently, referring to the project of Crispin and his colleagues, which has the goal to inform HR people and hiring managers how to “help the candidate make a more informed decision”. Randy Hood’s video commentary is summarized in four points (see the screenshot below).

Source: Embedded YouTube-clip by VirtualJobTryout on http://www.recruitingblogs.com/profiles/blogs/candidate-experience-what-is

Now that sounds a lot like Employer Branding, doesn’t it? As far as it seems, the Candidate Experience is an issue to be adressed by both Employer Branding and Recruiting professionals – but not so much out of a sales perspective. There is a need to put oneself in the position of a potential candidate. The fourth point is also connected to using “Realistic Job Previews” , a topic which was also elaborately discussed in Germany (e.g. on Recrutainment blog).

The authors’ research indicates a third and probably the most important group of company representatives when it comes to influencing the Candidate Experience to the better or the worse: the hiring managers. Therefore, HR professionals do not only need to provide a great Employer Brand, a streamlined and efficient application process, they do also need to establish a corporate culture aimed at treating a candidate as if he or she would be a future and welcome colleague. Well, recruiters can at least have a positive influence on the experience when they act enthusiastic, empathetic and helpful – in addition to being knowledgable about the job. But, as the group of authors explicates, recruiters only appear as the first point of contact and their efforts are in vain once the process takes too long or a hiring manager acts inappropriately.

On page 5, referring to Corporate Executive Board’s Recruiting Roundtable, best practice companies were analyzed in 2002. Those companies met “candidate needs as their expectations grew by providing status, interview prep kits, interview process primers and other resources”. Such additional information may still prove to be helpful – but also missing – on most career websites.

Employer Branding, Recruiting, Career Websites, Realistic Job Previews, … – the Candidate Experience is quite successful in integrating several important topics of current discussions in HR. You can also add “Social Media” to this list. Why? The authors are looking for a reason to care for the candidate experience out of business perspective. They find an approach developing some ideas out of “The Experience Economy: Work Is Theater & Every Business a Stage” by B. Joseph Pine II and James H. Gilmore. This book comes to the conclusion that the next step after the Service Economy would be the so-called “Experience Economy”, which is demanding from companies to “render authenticity” in order to be the most successful, as memory itself would become the most sought-after product. And this “authenticity” is also pretty much a trending topic for at least a lot of German blogs dealing with HR and Social Media like, e.g., (once more) Recrutainment, soziales Brand:Marken or personalmarketing2null.

Source: http://www.careerxroads.com/news/the_candidate_experience.asp – page 13 of monograph

Crispin and the others decide to evaluate the Candidate Experience “by describing four types of experiences – Educated, Entertained, Enthused and Engaged” (page 12). These four types of experiences will be provided by the potential employer on its Social Media platforms, career website, during the recruiting process, on job fairs, etc. To tie in with the idea of “rendering authenticity”, authenticity may expand the matrix to a third dimension. All these provided experiences can only be successful as long as they appear to be credible and true.

In my opinion, this new monograph may be a catalyst for a more elaborate and scientific as well as empirically confirmed discussion about the Candidate Experience. And such a discussion would definitely help in improving the remake of career websites, using Social Media for Employer Branding and Recruiting as well as finding the right talent for your company. It would help to plan and carry out activities on a well-grounded concept instead of just following trends, buzzwords and advice from consultants…

What they say it is; What it really is; and, What it can be

Hausgemachte Social Media-Funktionen auf der Karriere-Website: Zwei Beispiele aus dem Bankensektor

Unternehmen sollen sich unbedingt auf Facebook und auf weiteren Social Media-Kanälen als Arbeitgeber positionieren – so heißt es zumindest immer wieder in Blogs und diversen Artikeln. Doch noch ist der messbare Nutzen sehr gering. Nichtsdestotrotz sei das “Risk of Ignorance” gravierender als jeder noch so unklare oder geringe Wertbeitrag durch Social Media-Aktivitäten. Geradezu alternativlos. Doch kommen diese Aktivitäten überhaupt (schon) bei der Zielgruppe an?

Joachim Diercks hat im November vergangenen Jahres auf eine Studie von Virtual Identity verwiesen, die zumindest zu Skepsis in Hinblick auf allzu ausgeprägten Aktionismus in Sachen Social Media führt: So nutzen rund 70% der Jobsuchenden die Karriere-Website von Unternehmen sowie Jobbörsen um einen Arbeitsplatz zu finden. Aber gerade einmal zwischen 10 und 25% greifen dazu auf Social Media zurück. Leicht bessere Werte gibt es in Bezug auf die Kennenlernfunktion der verschiedenen Kanäle. Diercks stellt allerdings auch fest, dass Jobsuchende zur Orientierung durchaus auch auf Social Media vertrauen und sich nicht so sehr an der klassischen Karriere-Website ausrichten: der Abstand zwischen beiden Plattformen liegt nur bei etwa zehn Prozentpunkten.

Ausschnitt aus der Studie von Virtual Identity (Quelle: http://blog.recrutainment.de/2010/11/04/)

Bedeutung versch. Dienste und PlattformenNach wie vor scheint die Karriere-Website – auch in Verbindung mit Suchmaschinentreffern – die wichtigste Anlaufstelle für potenzielle Bewerber zu sein. Zur Orientierung bei der Arbeitgeberwahl und zum Herausbilden eines “relevant set” versprechen jedoch auch Eindrücke aus Social Media einen Mehrwert. Von daher macht es Sinn, die eigene Karriere-Website als Hub für sämtliche Employer Branding- und Recruiting-Aktivitäten bereitzustellen und um Social Media-Funktionalität anzureichern.

Zwei Beispiele im Bankenbereich möchte ich Ihnen im Folgenden vorstellen: BNP Paribas Backstage und die Contact Map sowie Recruiter-Kontaktboxen der HypoVereinsbank / UniCredit.

Die HypoVereinsbank ist bisher am stärksten durch ihre Facebook-Ausbildungs-Fanpage aufgefallen, die immer wieder zusammen mit anderen Ausbildungs-Fanpages diskutiert und verglichen wird. Eine Facebookpräsenz speziell für Studierende gibt es noch nicht. Die Karriere-Website bietet aber eine Reihe zusätzlicher Funktionen, um Kontakt zu Unternehmensvertretern und Recruitern aufnehmen zu können.

HypoVereinsbank mit Contact Map und Recruitern (Quelle: hvb.de/jobs)

HypoVereinsbank: Contact Map und Recruiter-KontaktboxSo können (1) auf einer Europa-Karte verschiedene Standorte von (Ziel-)Hochschulen angewählt werden, die daraufhin direkt zum Kontakt eines ehemaligen Praktikanten, aktuellen Trainees oder Trainee-Alumni verweisen. So kann der Kontakt zu realen Mitarbeitern des Unternehmens aufgenommen werden, ohne erst den Umweg über die Personalabteilung gehen zu müssen. Es können aber auch die Recruiter kontaktiert werden: rechts (2) befindet sich eine durchlaufende Kontaxtbox mit Fotos des Recruiting-Teams und Links zu ihren Profilen auf Xing und LinkedIn. Die HypoVereinsbank schafft somit auf ihrer Karriere-Website die Möglichkeit, sich aktiv und unkompliziert aus erster Hand zu informieren.

Backstage BNP Paribas: Recruiter- und Managerkontakte

Die  BNP Paribas geht noch einen Schritt weiter: Dort erleben auch passive Besucher der Seite einen Mehrwert, während die HypoVereinsbank den aktiven Kontaktwunsch der Besucher voraussetzt. Backstage ist eine Plattform, um Recruitern und Managern direkt Fragen zu stellen. Es gibt einen Überblick zu  Ansprechpartnern und möglichen Themenkategorien. Hinter jedem Ansprechpartner versteckt sich außerdem eine Kurzbeschreibung des eigenen Werdegangs bei der BNP sowie bisher beantwortete Fragen.

Ansprechpartner der BNP Paribas (Quelle: http://backstage.bnpparibas.com/)

Darunter stößt der Betrachter auf die jeweils aktuellsten Antworten und beliebtesten Anliegen (auf Basis einer Vote-Funktion für die registrierten User der Seite). Wie sieht nun eine solche Frage konkret aus? In dem Beispiel unten fragt ein Bewerber, ob es möglich wäre, sich online für eine Kurzzeittätigkeit zu bewerben. Die Recruiterin Carole bietet daraufhin einen Link an und verweist auf die gängigen Bewerbungszeiträume für die angesprochene Tätigkeit. Neben der direkten Antwort werden außerdem zusätzliche Informationen angeboten, wie etwa verwandte Fragen und – einem Wiki entsprechend – sämtliche mit der Frage in Verbindung stehende Aktivitäten auf der Plattform. Auch wird es dem interessierten Betrachter leicht gemacht, sich aktiv zu beteiligen: Über die oben gelegenen Registerkarten sind eine Kurzanleitung sowie Registrierung und Login schnell und komfortabel zu erreichen.

BeispielfrageBeispielfrage und Reaktion (Quelle: http://backstage.bnpparibas.com/)

Insgesamt bieten beide Unternehmen den Besuchern ihrer Karriereseiten einen Mehrwert auf Basis von Social Media-Funktionalität an ohne sich auf externe Plattformen einlassen zu müssen. Das lädt zum längeren Verweilen und Erkunden der Karriereseite oder aber auch zur direkten Kontaktaufnahme ein. Meines Erachtens sind die dargestellten Ideen und Plattformen Facebook und Co. in dem Sinne ebenbürtig, alsdass sie einen klar definierten Zweck für Employer Branding und Recruiting verfolgen. Selbstverständlich können sie dabei nicht das Potenzial von 600 Millionen Facebook-Usern bieten, trotz allem aber absolut zeitgemäß und innovativ sein.