Vom frühen Kontakt, Transparenz und langfristigen Beziehungen

Im Rahmen meiner Abschlussarbeit zum Controlling von Social Media-Aktivitäten im Personalmarketing habe ich mich kürzlich u.a. mit Christoph Fellinger (Employer Branding & Talent Attraction, Beiersdorf) unterhalten. Er berichtete mir von Karrierechats an Samstagen und wie sich Personaler im Netz ansprechbar machen sollten. Das gelte vor allem für Recruiter und diejenigen aus dem Personalmarketing, die auch nach außen hin Kontakte knüpfen. Diese Aussage hat mich seitdem beschäftigt und scheint mir die Kernvoraussetzung für erfolgreiches Talent Relationship Management (TRM) zu sein: Identifizierbar, ansprechbar, erreichbar sein – denn nur aus dem direkten Kontakt können langfristige Beziehungen erwachsen. Dazu gehört aber auch, den Arbeitgeber und seine Employer Value Proposition (EVP) frühzeitig erlebbar zu machen.

Dieser Gedanke ist keinwegs neu. Bereits im Februar bezeichnete Employer Branding Today TRM als die Zukunft von HR. Dort heißt es: “isn’t it great to provide career inspiration from an early age? Surely, an individual is still given the free choice to decide what’s right for him or her, and the parents are always there to provide further guidance. For employer branding professionals managing relations from the start is a clever thing to do. If you want to secure your talent pipeline, it’s best to do it by targeting youngsters and trying to maintain the relationship along their path of personal development”. Die Deutsche Bank hat 2011 mit Spring into Banking ein Pilotprojekt in dieser Richtung gestartet. Das Angebot wendet sich allerdings nicht an Schüler, sondern an Erst- und Zweitsemester. Einen ersten Eindruck vermittelt das folgende Video:

Spring into Banking war augenscheinlich so erfolgreich, dass es nicht nur in 2012 die nächste Auflage gibt. Mit Spring into IT wurde außerdem ein Veranstaltungskonzept entwickelt, das sich der heiß begehrten Zielgruppe der IT-nahen Studierenden widmet. Wie schwer es ist, um das Interesse und die Begeisterung von angehenden ITlern zu werben, wird wohl jeder Recruiter im Finanzsektor wissen. Google, Apple, Microsoft und Co. sind hinlänglich bekannt und attraktiv. Doch was soll ein ITler eigentlich bei einer Bank oder einer Versicherung? Hier heißt es erst einmal überhaupt ein Bewusstsein dafür schaffen, dass Finanzunternehmen auf eine leistungsstarke IT setzen, etwa um Trades im Millisekunden-Takt realisieren zu können.

Talente schon zu Beginn ihres Studiums mit dem Unternehmen und dem jeweiligen Fachbereich bekannt zu machen, ist sicherlich eine gute Antwort auf diese Herausforderung. Doch bringt das natürlich auch nur etwas, wenn über die eigentliche Veranstaltung hinaus Kontakt gehalten wird – beispielsweise zur Vermittlung eines Praktikums. Wie das in institutionalisierter Form gelingen kann, zeigt Bosch: Mit dem PreMaster Programm wurde ein Angebot geschaffen, das Studierenden neben dem Erwerb umfangreicher Praxiserfahrung durch ein Gap Year auch eine praxisnahe Betreuung während des Master-Studiums garantiert. Dazu kommt die Mitgliedschaft im studentischen Talentpool sowie die Möglichkeit auch im Ausland zum Einsatz zu kommen.

Ablauf PreMaster Programm von BoschAblauf PreMaster Programm von Bosch (Quelle: e-fellows.net)

Engpassgruppen gibt es nicht nur in der Industrie, sondern auch im Finanzsektor. Das drängendste Problem wird aber eher nicht sein, mehr Schülerinnen und Schüler dazu zu bewegen, ein MINT-Studium zu wählen. Viel mehr geht es darum, die Besonderheiten des Banking herauszustellen und dafür zu begeistern – gleichermaßen die begehrten ITler, die Juristen und HRler. Daher lohnt sich ein Bestreben hin zum frühen Kontakt, zu Transparenz und zu nachhaltiger Beziehungspflege. Ein spannender Ansatz ist für mich deswegen The Unofficial Guide To Banking – eine Microsite auf Initiative der Deutschen Bank. Dort wird mit Mythen aufgeräumt, der Banking-Jargon erklärt und es werden verschiedenste Rollen im Detail vorgestellt. Das könnte doch auch Vorbild für andere Branchen sein?

Eine nützlich Rolle können auch Social Media-Aktivitäten zur Begleitung der vorgestellten Veranstaltungen und Programme spielen. Sie helfen, den Kontakt und die Beziehungen aus der Offline-Welt in die Online-Welt zu verlängern. Das kann z.B. über den Hinweis auf die unternehmenseigene Karriere-Page auf Facebook geschehen. So verweist die Allianz regelmäßig bei Events und Praktikantenveranstaltungen auf Allianz Karriere. Dort unterhalten sich eine Vielzahl aktueller und ehemaliger Praktikanten, Workshop-Teilnehmer aber auch Mitarbeiter. Bei der HypoVereinsbank – Member of UniCredit engagieren sich die Recruiterinnen und Recruiter im direkten Kontakt: Auf der Karriere-Website und in den Stellenausschreibungen wird explizit und unkompliziert zur Kontaktaufnahme und Vernetzung per Xing, LinkedIn oder Telefon aufgerufen.

Im Kern geht es aber bei allen Aktivitäten immer um den individuellen Kontakt und das individuelle Erleben des Bewerbungsprozesses, also die Candidate Experience. All die schönen Microsites, Social Media-Plattformen und Veranstaltungen nützen nichts, wenn der persönliche Kontakt zu Unternehmensvertretern im Vergleich massiv abfällt. Es ist die Aufgabe eines jeden Recruiters, eines jeden Personalmarketing- und Employer Branding-Spezialisten, das Arbeitgeberversprechen glaubhaft zu vertreten und erlebbar zu machen. Viel mehr sollte es sogar das Selbstverständnis sein. Und dazu kann dann schon einmal gehören, auch am Wochenende spontan für einen kurzen Karrierechat bereit zu stehen.

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Relaunch der Allianz Karriere-Website und Facebook-Präsenz

In den letzten Tagen und Wochen sind verstärkt die Karriere-Websites von Unternehmen betrachtet und diskutiert worden. Da gab es zuerst das potentialpark Top Career Webpages 2011 Ranking, das gleichzeitig aber auch kritisch betrachtet wurde (etwa bei personalmarketing2null). Vor ein paar Tagen stand die Sprache als wesentliches, aber nur unzureichend gewürdigtes Gestaltungselement von Karriere-Websites im Mittelpunkt. Heute folgte schließlich ein Ranking von Financial Times Deutschland – mit der Allianz auf dem ersten Platz. Das Personalmarketing-Team um Ralf Hilscher und Dominik Hahn hat gleichzeitig eben diese Karriere-Website sowie die Facebook-Präsenz neu aufgesetzt. Des Weiteren hat ein alter Bekannter anscheinend sein Ende gefunden: Statt auf den Allianz_Kai trifft man nun auch in Twitter auf allianzkarriere.

https://perspektiven.allianz.de/ - Landing-Pagehttps://perspektiven.allianz.de/

Was fällt bei der Betrachtung der neuen Karriere-Website auf? Sie ist sehr klar strukturiert, bietet leichte farbliche Akzente und wichtige Funktionen direkt auf der Landing-Page. Es finden sich außerdem hinter den verschiedenen Kategorien zielgruppenspezifische Informationen von bemerkenswerter Tiefe – so etwa zu dem Praktikantenprogramm “potentiAL” (dessen Name übrigens auf einen Facebook-Wettbewerb im Sommer 2010 zurückzuführen ist) und dem Bindungsprogramm “Keep in Touch”. Auch tritt Allianz Kai noch an zwei Stellen auf: Zum einen im Begrüßungsvideo und zum anderen bei den Verweisen auf Twitter und YouTube. So fällt der Abschied noch nicht ganz so schwer ;). Alles in allem bietet die Allianz eine ansprechende und sehr “saubere” Website von hoher Qualität.

Facebook: Allianz Karriere - Kategorie "Einstieg"Spannender ist allerdings die Neugestaltung von “Allianz Karriere” auf Facebook – da wurde anscheinend ordentlich investiert: Neben der Angleichung an die aktuelle Print-Kampagne wurden insbesondere individuelle Tabs mit neuen Funktionen und professionellem Design integriert. Die Kategorie “Einstieg” entspricht in ihrer Funktionalität der Landing-Page auf der Karriereseite der Allianz. Nach einem Klick werden die wesentlichen Angebote übersichtlich dargestellt, angeteasert und dann weiter auf der Karriere-Website erläutert. Auch findet sich unter den Informationen immer wieder der Hinweis auf den Twitter-Kanal des Personalmarketing-Teams, um über die Allianz auf dem Laufenden zu bleiben.

Facebook: Allianz Karriere - Kategorie "JobChecker"Neben der ansprechenden Einbindung des Fettnapf-Vermeider-Blogs gibt es auch eine echte Neuerung im Vergleich zu vorher: den “JobChecker“. Es handelt sich dabei um ein spielerisches Self-Assessment, ähnlich wie es zum Beispiel auch die Deutsche Bank anbietet. Nach einer Reihe von Minispielen kann der Nutzer seine persönlichen Präferenzen eingeben und erhält so einige Vorschläge für interessante Jobprofile oder Praktikumsprogramme. Ich kann mir gut vorstellen, dass der JobChecker als Zeitvertreib durchaus die Aufmerksamkeit auf konkrete Stellen lenken kann. Aber wird er auch richtig angeteasert? Wird eine angemessene Erwartungshaltung erzeugt?

Unangefochtene Stärke des Facebook-Auftritts bleibt aber weiterhin die Team-Seite (siehe unten): Dort stellen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Personalmarketing-Teams mit Bild, jeweiligem Aufgabenbereich und einem persönlichen Spruch (wie aus dem Poesiealbum) vor. Außerdem sind Telefonnummer, Mail und Xing-Profil sämtlicher Ansprechpartner aufgeführt.

Facebook: Allianz Karriere - Kategorie "Team"Letzte drei Screenshots: http://www.facebook.com/AllianzKarriere

Der gesamte Auftritt wirkt gut designed und reiht sich somit in die ohnehin schon äußerst professionell gestalteten Videos und die gesamte Außendarstellung der Allianz ein. Nichtsdestrototz bewahrt sich die Seite – und das ist vielleicht ganz untypisch für eine Versicherung – ihre ganz persönliche und nahbare Atmosphäre. Mir gefällt’s! Interessant wäre nun zu erfahren, wie die Zielgruppe den Relaunch aufnimmt und ob sich die Investitionen sowohl in die Karriere-Website als auch die Facebookpräsenz auszahlen.

Allianz_Kai